Таблица 14 - План внедрения мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении изменений	15	Заместитель начальника кадров	Информация о процедуре аттестации, используемая в администрации
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации аттестации	20	Заместитель начальника кадров, представитель администрации	Человеческие и технические средства
Приобретение необходимых документов, оборудования	5	Заместитель начальника кадров, программист администрации	Материальные средства, информация о используемых методиках
Установка оборудования и знакомство с документацией	5	Заместитель начальника кадров, представитель администрации	Технические средства, информация о применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами и программным обеспечением	10	Программист, представитель администрации	Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.

Таблица 14. показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники РОНО и администрации могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала можно отнести:

- обеспечение должностных лиц оргтехникой,

- повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

- обеспечение сотрудников РОНО необходимой информацией,

- распределение обязанностей работников учреждения,

- формирование механизма обратной связи РОНО и администрации,

- создание благоприятного социально – психологического климата,

- повышение содержательности труда.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала РОНО:

-введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.), 

-редактирование используемых аттестационных документов,

-использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации,

-проведение подготовительных бесед администрации района с сотрудниками РОНО,

-введение новых методик оценки персонала,

-автоматизация документооборота по аттестации,

-создание базы данных.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы мы предлагаем введение наставничества со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в РОНО обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

Заключение

 

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

· изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

· развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

· оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

· формированием кадрового резерва компании.

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

 

Список литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004, № 79

2. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования» от 10.04.2000, № 51 – ФЗ

3. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Указ Президента от 01.02.2007 №110

4. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении): Постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 № 160

5. О национальной доктрине образования в РФ: Постановление Правительства РФ от 14 октября 2001№ 751

6. Концепция модернизации российского образования: Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2001 № 1756 – р

7. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышении квалификации) специалистов: Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 № 610 (ред. от 31 марта 2003)

8. Об утверждении положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Утверждено приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908

9. HR – менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И. Н. Морозова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 256 с.

10.  Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 176 с.

 

Приложение 1

 

Анкета по выявлению проблемного поля в сфере управления персоналом

 

Уважаемый сотрудник отдела. Вам предложена Анкета по выявлению проблематики в сфере управления персоналом.

Определите, насколько актуальна для Вас данная технология. Оцените по 5 – бальной системе. 1 балл – технология не актуальна и не должна использоваться в отделе, 5 баллов – технология имеет важное значение для работы отдела и для сотрудника в целом.

1. Технология найма (анализ потребности в кадрах, формирование требований к персоналу, определение сроков и условий отбора);____________________________________

2. Технология адаптации (взаимное приспособление работника и организации);_

3. Технология высвобождения (комплекс мероприятий со стороны администрации при увольнении сотрудника);______________________________

4. Аттестация персонала и деловая оценка (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда; процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места);_____________________________________________

5. Технология обучения (подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, как на рабочем месте, так и вне его);___________________________________

6. Управление кадровым резервом (формирование, планирование, организация и контроль за работой кадрового резерва);______________________

7. Мотивация (процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов);_________________________________________

8. Управление нововведениями (целенаправленная деятельность руководителя по обеспечению обновления кадровой работы);_________________

9. Управление организационным поведением (способ деятельности людей в конкретной организационно – административной среде);____________

10. Управление конфликтами и стрессами (процесс воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт);_________________

11.   Проблема организации рабочего места________________________

12.  Проблема документационного обеспечения____________________

13.  Проблема информационного обеспечения______________________

14. Предложения и рекомендации по выдвинутым проблемам

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Приложение 2.

Уважаемый сотрудник РОНО г. Екатеринбурга

Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

 

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла – данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов – по данному критерию средняя оценка

7 или 8 баллов – во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов – данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.

 

Таблица оценки критериев проведения аттестации

Критерий	Оценка
		222222222222222222		23		444444444444444444		55555555555555555		666666666666666666		77777777777777777	8	999999999999999999	101010
1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета, принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее Ваше развитие (сотрудника))	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
5. анализ самооценки сотрудника (в ходе проведения аттестации анализируете ли Вы (сотрудник) деятельность за отчетный период, подбирает факты, продумываете шаги по своему саморазвитию)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
6. оценка навыков и знаний, обусловленные данным рабочим местом, общекорпоративных ценностей (в ходе проведения аттестации насколько оцениваются Ваши навыки и знания, например качество и объем работы, дисциплина)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110
7. обратная связь (насколько пост – аттестационное собеседование повлияло на Вашу мотивацию, раскрыло Ваш потенциал, насколько понятна и объяснена Вам оценка, сделанная аттестационной комиссией)	11		22		33		44		5		66	77	88	99	110

 

 

2). Анкета включает 7 вопросов. Выберите подходящий для Вас ответ и обведите его в кружок. Возможно отметить 2-3 варианта.

1. Каким образом осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

A. Представитель администрации приезжает и сообщает вам о проведении аттестации

B. Представитель администрации приезжает и сообщает руководителю о проведении аттестации, а затем начальник сообщает Вам

C. Вывешено сообщение о проведении аттестации на доске

D. Узнаете от знакомых в администрации

E. Другое________________________________________________

2. Когда осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

A. За полгода до её начала

B. За месяц до её начала

C. За 2 недели до её начала

D. За 1 неделю до её начала

E. За несколько дней до её начала

F. Другое_____________________

3. Каким образом осуществляется взаимосвязь между Вами и аттестационной комиссией?

A. Члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы

B. Члены аттестационной комиссии вели себя сдержанно и с неохотой отвечали на вопросы

C. Вы не общались с членами аттестационной комиссии

D. Другое________________________________________________

4. Что в процессе аттестации оценивалось?

A. Специфические знания, характерные для вашей должности

B. Общеорганизационные ценности

C. Знание законодательной и нормативной базы

D. Другое________________________________________________

5. До начала проведения аттестации Вы были проинформированы о …. (Возможно несколько вариантов)

A. О целях, задачах аттестации

B. О сроках проведения аттестации

C. О форме проведения аттестации

D. О месте проведения аттестации

E. О необходимости аттестации (зачем она нужна)

F. О Положении об аттестации

G. Другое____________________________

6. Место проведения аттестации?

A. Кабинет начальника РОНО

B. Ваш кабинет

C. Кабинет в администрации

D. Конференц – зал в РОНО

E. Другое____________________________

7. Как Вы считаете, зачем проводят аттестацию? (Возможно несколько вариантов)

A. Повысить или понизить в должности, уволить

B. Перевод в другое отделение

C. Материальное или духовное поощрение

D. «Для галочки»

E. Проверить уровень знаний

F. Другое____________________________

8. Организация аттестации в Вашем отделе подразумевает ….

A. что, необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо (поставить точки над «i»)

B. мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала

C. Другое___________________________________________________________________

 

 

Ваш пол _______________________

Ваш возраст____________________

Должность______________________

Стаж работы в отделе_____________

 

Спасибо за участие в исследовании!

 

Приложение 3.

 

Таблица -Результаты анкетного опроса

 

Вопрос
	Эксперт № 1	Эксперт № 2	Эксперт № 3	Эксперт № 4	Эксперт № 5
Вопрос № 1	B	B	B	B	B
Вопрос № 2	A,B	B	A	A,B	B
Вопрос № 3	A	A	A	A	A
Вопрос № 4	A,B,C	A,C	A,C	A,B,C	A,B,C
Вопрос № 5	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D
Вопрос № 6	C	C	C	C	C
Вопрос № 7	E	E	E	E	E
Вопрос № 8	A	B	B	A	B
Стаж (лет)	20	19	25	3,5	2

Приложение 4.

Таблица -Области применения документов по аттестации в зависимости от основных и дополнительных целей

Виды документов	Цели аттестации
	Основные				Дополнительные
	1	2	3	4	1	2	3
РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ
1. Приказ	+	+	+	+	+	+	+
2. Порядок организации и проведения аттестации	+	+	+	+	+	+	+
3. Форма служебной записки руководителя структурного учреждения	+	+	+	+	-	-	-
4. Положение о проведении аттестации	-	+	-	+	-	-	-
5. Распоряжение руководителя администрации о введении методических рекомендаций	+	-	-	-	-	-	-
МЕТОДИЧЕСКИЕ
6. Методические указания по проведению аттестации персонала	+	+	+	+	+	+	+
7. Методические рекомендации руководителю учреждения по вопросам проведения аттестации	+	+	+	+	-	+	+
ОРГАНИЗАЦИОННО - ТЕХНИЧЕСКИЕ
8. График проведения аттестационной беседы	+	-	-	+	-	-	-
9. Аттестационные листы, заполняемые руководителями структурных учреждений	+	+	+	+	-	-	-
10. Листы аттестационной беседы	+	+	+	-	+	+	+
11. Опросные листы (анкеты)	-	-	+	+	+	+	+
12. Планы карьеры	+	+	+	+	+	+	+
13. Анкеты по сбору предложений по улучшению работы учреждения	-	+	+	+	-	-	+
14. Материалы в помощь сотруднику, проходящему аттестацию (рекомендации по составлению плана карьеры, листа успехов)	+	+	+	+	-	+	+
15. Специализированные оценочные листы «Навыки профессиональной деятельности»	-	+	+	+	+	+	+
16. Образец теста «Способности к управленческим суждениям» для отбора в резерв сотрудников	-	+	-	+	-	-	-
17. Листы оценки руководителя для принятия решений о продвижении на вышестоящую должность	+	+	+	-	+	-	+
18. Структурированное интервью (собеседования)	-	-	-	-	-	+	+
Примечание. В приведенной таблице: Цифры 1 – 4 основных целей эквивалентны таким пунктам, как: 1. Оценка результатов труда сотрудников. 2. Определение соответствия занимаемой должности сотрудников (требованиям должностной инструкции, профессионально – квалификационным требованиям к должности) 3. Выявление недостатков в уровне подготовки (квалификация, опыт работы, практические навыки и знания) для исполнения должности. 4.  Составление плана развития работника (разработка мероприятий по устранению выявленных недостатков, составление плана карьеры, формирование резерва на выдвижение); Цифры 1 – 3 дополнительных целей означают: 1. Проверку совместимости работника с коллективом (умение работать в команде). 2. Проверку мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.

 

Приложение 5.

Форма аттестационного листа

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

 

1. Фамилия, имя, отчество______________________________________________

2. Год рождения______________________________________________________

3. Образование (что и когда окончил)____________________________________

____________________________________________________________________

4. Специальность и квалификация по образованию_________________________

____________________________________________________________________5. Общий трудовой стаж_______________________________________________

____________________________________________________________________

(в том числе по специальности)

6.Занимаемая должность на момент аттестации____________________________

____________________________________________________________________7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации______________________

____________________________________________________________________

8. Характеристика аттестуемого_________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Общая оценка деятельности__________________________________________

____________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Рекомендации аттестационной комиссии______________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Председатель аттестационной комиссии__________________________________

                                                                                         (подпись)

____________________________________________________________________

(расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии________________________________________

                                                                                         (подписи)

____________________________________________________________________

(расшифровка подписи)

____________________________________________________________________

Дата аттестации______________________________________________________

С аттестационным листом ознакомлен___________________________________

                                                                                        (подпись, дата)

 

Приложение 6.

Таблица  - Определение коэффициента профессиональной перспективности

Сотрудники		Стаж	Возраст	Коэффициент перспективности
Лазарев А. П.	1	1	35	1*(1/4+35/18)=2,19
Пономарева Г. И.	1	18	53	1*(18/4+53/18)=7,44
Румянцева Г. Л.	1	25	52	1*(25/4+52/18)=9,13
Фирсова Н. И.	1	13	65	1*(13/4+65/18)=6,86
Дымова О. А.	1	3	28	1*(3/4+28/18)=2,3
Рожкова Н. А.	1	2	29	1*(2/4+29/18)=2,1
Гаврютина Л. С.	1	21	54	1*(21/4+54/18)=8,25
Пронина Г. К.	1	1	52	1*(1/4+52/18)=3,14

 

[1] Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении): Постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 № 160

[2] Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышении квалификации) специалистов: Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 № 610 (ред. от 31 марта 2003)

[3] Направления, основные мероприятия и параметры приоритетного национального проекта «Образование»