Цели и задачи управления персоналом

 

Основная цель УП: «Нужные люди в нужном месте в нужное время»

К целям управления персоналом относятся:

-способствование достижению целей организации путем обеспечения необ­ходимыми кадрами;

-эффективное использование квалификации, практического опыта, ма­стерства, работоспособности и творческого потенциала работников;

-формирование внутрикорпоративной культуры;

-приобщение работников к ценностям ор­ганизации и фирменному стилю;

-разрешение конфликтных ситуаций.

 

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

-организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

-рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

-создать систему адаптации персонала;

-обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

-проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

-разрешать конфликты.

 

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

С ОБЩИМИ ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Рассмотрим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями организации:

 

Схема показывает следующее:

§ Цели управления персоналом производны от целей организации (прямая связь блоков (1 и 2))

Цели и задачи организации:

-экономические: максимизация прибыли, рентабельность, производительность, фондоотдача;

-количественные: рост торгового оборота, увеличение доли рынка, рост объемов производства, сокращение издержек;

-качественные: стандарты обслуживания, обратная связь с партнерами и потребителями, стандартизация и унификация;

-развитие: новые технологии, рационализация оргструктуры, способов управление, развитие работников;

-стратегические: конкурентоспособность продукции, услуг, управления, организации, привлекательность для инвестора.

Между целями организации и управлением персоналом существуют обратная связь, на что указывают 3 стрелки:

¾ отражает участие персонала в формировании целей;

¾ корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом;

¾ корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников.

Блок 3 из 2-х фрагментов обозначает, что цели управления персоналом решают как на основе специализированных служб, так и на основе структурных направлений работы организации (стратегия, принципы построения, направления развития).

В современных условиях для достижения целей организации посредством персонала следует помнить об изменениях во взаимодействии субъектов в организациях:

-Изменение отношений между собственниками и наемными работниками. Превалирует корпоративная форма собственности; работники представлены в органах управления;

-Управление организацией становится профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами собственников;

-Заинтересованные в деятельности организации группы: собственники, наемные работники, менеджеры, службы органов государственного и местного управления, профессиональные союзы;

-Целью управления персоналом должно стать повышения производительности работника умственного труда, развитие партнерских отношений между разными группами работников.

В XXI в., по оценке ведущих специалистов по управлению,  основные тенденции в управлении персоналом будут заключаться   в следующем.

1. Повысится значимость квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

• молодые работники будут в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

• усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие высокой интенсивности труда и быстро меня ющихся требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей в ближайшие 4—5 лет;

• персонал фирм будет сокращаться (ввиду неблагоприятной

демографической ситуации в стране, внедрения новых технологий

и т.д.).

3. Планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для принятия решений по персоналу.

4. Будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля за работой работников, находящихся вне зоны их прямого управления, — дистанционно удаленных работников.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании. Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области управления персоналом новые задачи.

6. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые знания устаревают каждые пять лет.

7. Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций.

8. Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи.