Особенности деятельности акционерных обществ

Акционерное общество - организационно-правовая форма юри­дического лица. При создании и деятельности организации в форме АО руководствуются законами Российской Федерации - Гражданским кодексом РФ [51, ст. 96 - 104] и "Об акционерных обществах" [93].

ГК РФ определяет основные моменты АО как формы юридиче­ского лица. Основы деятельности акционерных обществ в РФ, по­рядок их создания и ликвидации, формирования их уставного ка­питала и чистых активов, выпуска и размещения ценных бумаг, органы управления, учёт, отчётность общества и другие правовые вопросы определены Федеральным законом "Об акционерных обществах" (от 26 декабря 1995 г. № 208 - ФЗ).

В соответствии с этим законом (ст. 2) "акционерным общест­вом признаётся коммерческая организация, уставный капитал ко­торой разделён на определённое число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Акционеры не отвечают по обязательст­вам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельно­стью, в пределах стоимости принадлежащих им акций".

За рубежом аналогом акционерного общества является корпо­рация.

Основы деятельности и учреждение АО принципиальных отли­чий от других форм юридических лиц не имеют.

АО может быть открытым или закрытым, что отражается в его уставе и фирменном наименовании.

Рынок труда как важнейшая сфера экономики по своим ос­новным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Рынок труда в строительстве имеет специфику. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производ­ства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда служат кроме макро- и микроэкономических факторов еще и со­циально-психологические факторы.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы: правовую базу, отра­жающую основные принципы государственной политики в об­ласти оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений; государственную систему занятости и сокращения безработицы; систему подготовки кадров; систему найма; контрактную систе­му; систему переподготовки и переквалификации кадров; биржи труда; фонд занятости.

Рынок труда занимает важное место в структуре рыночной экономики. На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:

оценка рабочей силы;

определение условий ее найма, включающих заработную пла­ту, условия труда;

оценка возможности получения образования;

изучение возможности профессионального роста;

рассмотрение гарантий занятости;

изучение миграции рабочей силы, а также потребностей чело­века в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.

В условиях рынка сложно и практически невозможно достичь баланса спроса и предложения рабочей силы. В большинстве слу­чаев имеют место избыток рабочей силы и недостаток рабочих мест, нужных для рациональной структуры занятости. Так, на рынке труда часто на некоторые строительные специальности до­минируют повышенное предложение рабочей силы и ограничен­ный спрос на нее. Задачей государственной важности, целью уп­равления трудовыми ресурсами является стремление к сбаланси­рованности числа рабочих мест и рабочей силы. Таково назначение и государственной политики занятости.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О занятос­ти населения в Российской Федерации» занятость— это дея­тельность граждан, связанная с удовлетворением личных и обще­ственных потребностей, не противоречащая законодательству Рос­сийской Федерации и, как правило, приносящая им заработок, трудовой доход.

Занятость может быть полной, неполной, частичной и скрытой. Всех граждан, не признанных в соответствии с данным законом занятыми гражданами, правомерно отнести к категории незанятого населения. В свою очередь, из незанятого населения можно выделить категорию, получившую название безработные граждане.

В экономической литературе выделяются следующие виды безработицы:

фрикционная;

технологическая;

структурная;

застойная (добровольная);

региональная.

Наряду с этой градацией встречается характеристика безрабо­тицы по молодежному, женскому, а также образовательному или профессиональному признакам.

По ряду объективных причин многие люди в процессе жизни меняют место жительства с изменением и места работы. Такое перемещение называется миграцией.

Рост безработицы, разница в уровнях развития между стра­нами обусловливают тесную связь миграции с проблемой заня­тости трудовых ресурсов. В странах СНГ усиление миграцион­ных процессов обусловлено, кроме того, политическими и со­циально-экономическими последствиями ликвидации СССР и дальнейшим падением уровня жизни во вновь образованных го­сударствах.

Зарубежные экономисты подразделяют миграцию на три вида:

спонтанную;

ограниченную;

индивидуальную.

По чисто временным признакам миграцию можно подразде-

лить на:

постоянную

временную;

сезонную;

маятниковую.

По формам осуществления миграция подразделяется на:

организованную;

неорганизованную.

Дальнейшее развитие науки и техники в строительстве вызывает изменения в технологии воздействия на предмет труда, что, в свою очередь, меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы. Возрастает необходимость в компьютерной грамотности, многофункциональном использовании все большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления строительными организациями.

Все это требует умелого регулирования процессов, связанных

с формированием и использованием трудовых ресурсов в строительстве. В значительной мере проблему регулирования решает умелое управление трудовыми ресурсами.

В масштабах страны существует система управления трудовы­ми ресурсами Российской Федерации. Не менее важным факто­ром умелого использования рабочей силы в каждой конкретной строительной организации выступает процесс управления трудо­выми ресурсами (рабочей силой) СУ, ПМК, треста. Практика ис­пользования трудовых ресурсов России последних десяти лет, под­тверждает необходимость поиска нового механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия фор­мирования, использования и воспроизводства рабочей силы.

В общем виде систему управления трудовыми ресурсами в рамках страны можно представить как совокупность трех органически связанных и взаимодействующих подсистем: формирование тру­довых ресурсов; государственное управление трудовыми ресурса­ми страны; управление трудовыми ресурсами предприятия (орга­низации).

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

В период реформирования российской экономики, перехода к многоукладному ее устройству задачи управления трудовыми ре­сурсами в строительстве носят двойственный характер. С одной стороны, предстоит учесть ошибки и недостатки прежней систе­мы, созданной и действующей в условиях административно-ко­мандных методов управления экономикой, а с другой — вырабо­тать новые, адекватные требованиям «российского рынка труда» формы и методы эффективного управления трудом в строитель­ной организации.

Анализ работы с кадрами в дореформенный период свидетель­ствует, что она имела следующие негативные черты:

формализация работы по профориентации, подбору и расста­новке кадров как рабочих, так и управленцев;

недооценка или переоценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников;

неравномерная интенсивность загрузки работников;

несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест в строитель­ных организациях или протекционизма при приеме на работу;

снижение ответственности за результаты труда;

отсутствие умения самопрезентации.

Перспективное развитие строительной организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достиже­ния высокой конкурентоспособности, а значит — для обеспече­ния прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Система управления трудовыми ресурсами в строительной ор­ганизации включает в себя три взаимосвязанных блока:

формирование трудовых ресурсов строительной организации;

развитие трудовых ресурсов строительной организации;

повышение качества трудового периода жизни.

Строительство — одна из самых трудоемких отраслей, в кото­рой трудится более 10% всех рабочих и служащих страны. В 1994 г. в отрасли трудилось 4057,8 тыс. человек, из них 3263,1 тыс. ра­бочих и 794,7 тыс. служащих. Из общего количества занятых в строительстве работников 3891,1 тыс. человек являются строительно - производственным персоналом (СПП), из которого 3481,9 тыс. человек занято непосредственно на строительно-монтажных ра­ботах.

Происходящие изменения в экономике страны нашли свое отражение и в отрасли. Происходит падение объемов капиталь­ных вложений, увеличение потерь рабочего времени, уменьше­ние численности. Так, в 1994 г. среднесписочная численность работников в строительстве уменьшилась по сравнению с 1993 г. на 8%.

Большие структурные сдвиги происходят в строительных ор­ганизациях в связи с изменением форм собственности организа­ционно-правовых структур СУ, ПМК, трестов. На 1 января 1994 г. в Российской Федерации было подрядных организаций 77 252, из них:

государственных—8501;

муниципальных—1130;

смешанных— 12468;

частных — 54 816.

Существенно изменился и объем подрядных работ, выпол­ненных строительными организациями различных форм собст­венности. Об этом наглядно свидетельствует сравнение результатов 1990 и 1993 гг. Если в 1990 г. доля государственных стро­ительных организаций в общем объеме строительных подряд­ных работ составляла 79,2%, то в 1993 г. — всего лишь 28,4%, в то же время доля акционерных предприятий возросла с 0,03 до 58,7%.