Применимость модели Врума в управлении

Теория ожиданий В.Врума

Процессуальные теории мотивации.

Двухфакторная модель Ф Герцберга

Выводы:

1. на удовлетворенность работников влияют две группы факторов:

а) гигиенические – связанные с условиями труда и окружающей средой, в которой осуществляется работа;

б) собственно мотивационные – связанные с характером и сущностью работы, поведением руководителя.

2. при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой, но их наличие само по себе не мотивирует, то есть наличие гигиенических факторов предотвращает появление чувства неудовлетворенности работой;

3. отсутствие мотивационных факторов не вызывает неудовлетворенности работника, но и присутствие приводит к удовлетворенности и росту производительности труда.

Таким образом, содержательные теории мотивации исследовали потребности человека для определения направлений мотивации.

Общий вывод: - так как потребности строго индивидуальны, то мотивация носит вероятностный характер.

Анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Поведение человека рассматривается как функция его восприятия, ожиданий и возможности последствий выбранного им типа действий.

Здесь выделяют три основные теории:

1. теория ожиданий,

2. теория справедливости

3. модель Портера-Лоулера.

В основе ее лежит положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, что если они предпримут что-либо, то это позволит им добиться результата.

Здесь важны три взаимосвязи:

Затраты – результаты

Результаты – вознаграждение

Вознаграждение – валентность (то есть удовлетворенность вознаграждением)

Мотивация= (З →Р) * (Р →В) *Валентность

1. необходимо определить ценности обещанного вознаграждения в глазах исполнителя;

2. обеспечить связь между достижением результата и получением вознаграждения;

3. следует помнить, что работник сумеет достичь результата, если соблюдены правила делегирования (то есть у него есть полномочия, ответственность, информация, ресурсы, время).