ТЕМА 6 Мотивация потребностей

ТЕМА 5 Планирование. Стратегические и тактические планы.

Для менеджера очень важно уметь планировать деятельность своего предприятия.

Планирование – это формирование образа будущего в сознании субъекта. Это обязательная предпосылка воплощения поставленных целей.

Цель планирования – обеспечение достижения намеченных целей, выполнение поставленных задач. Поэтому в плане должен быть предусмотрен механизм оперативной адаптации плановых решений к конкретной ситуации. Такой механизм обуславливает тесную связь долгосрочных и краткосрочных планов.

При этом нужно владеть инструментами стратегического, тактического и текущего планирования.

Для выработки стратегических планов руководитель предприятия анализирует возможные альтернативы и выбирает нужную стратегию. На стратегический выбор, осуществляемый менеджером предприятия, влияют разнообразные факторы (риск, знание прошлых стратегий, фактор времени). Очень важным этапом при разработке стратегических планов является этап реализации выбранной стратегии. Для этого менеджер должен правильно распределить ресурсы и утвердить план работы.

Успешное стратегическое планирование неразрывно связано с тактическим планированием, представляющим собой детальную работу по конкретизации стратегии. Ежедневная работа менеджера заключается в постоянном принятии множества решений, каждое из которых сопровождается процедурой текущего планирования хода их реализации.

На протяжении всей теории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия на котором он трудится.

Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения.

Различают следующие факторы мотивации:

заработная плата;

рабочая среда;

стабильность;

собственное развитие;

полезность работы;

интерес к работе.

Смысл мотивации можно понять, уяснив главные понятия – потребность и вознаграждение.

Потребность-это сознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию.

Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные – физиологические, они заложены генетически(потребность в пище, тепле, отдыхе и т.д.) Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания жизненного опыта (потребность в успехе, уважении, власти и т.д.) Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение- это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние, получаемые посредством своей работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.)

Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории трудовой мотивации. Их насчитывается не один десяток. Все теории мотивации делятся на две большие группы: содержательные и процессуальные.

.

Содержательные теории мотивации

1. Иерархия потребностей А.Х. Маслоу.

А. Масло утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней является высшим.

Рис. Иерархия потребностей А. Маслоу.

Этим Маслоу хотел показать, что потребности низших мотиваций начнут сказываться потребности более высоких уровней.

2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Во второй половине 50-х годов XX века Герцберг предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой,

2)факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

К первой группе относятся: достаточная з/п; уважительное отношение начальника; нормальные взаимоотношения в коллективе. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Ф. Герцберг полагает, сто работник начинает отрицать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

3. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

1) Потребность власти – желание воздействовать на др. людей;

Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3) Потребность в причастности – люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

При этом Мак-Клелланд рассматривает указанные потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Процессуальные теории мотивации

1. Теория ожиданий основывается на предложении, что человек направляет свои условия на достижение какой – либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения целей. В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.

Немаловажным обстоятельством, способствующим улучшению управления персоналом, является делегирование полномочий. Делегирование в менеджменте – это передача менеджером полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчиненным.

С помощью делегирования менеджер распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации.

Передовая часть своих прав подчиненным, менеджер стимулирует рост их профессионализма и ответственности за порученное дело.