2014-02-24
654
Расчет баллов по фактору Творческое мышление/Решение проблем
Воспроизведение графика и анализ результатов
Расчеты количества баллов для каждой должности
| Фактор оценки | Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах | Значимость фактора по 5-балльной шкале | Итоговый балл по фактору | |||||||||||||
| A1 | B2 | C3 | D4 | E5 | F6 | |||||||||||
| Генеральный директор | ||||||||||||||||
| Управление сотрудниками | ||||||||||||||||
| Ответственность | ||||||||||||||||
| Самостоятельность в работе | ||||||||||||||||
| Опыт работы | ||||||||||||||||
| Уровень специальных знаний (квалификация) | ||||||||||||||||
| Уровень контактов | ||||||||||||||||
| Сложность работы | ||||||||||||||||
| Цена ошибки | ||||||||||||||||
| СУММАРНЫЙ БАЛЛ | ||||||||||||||||
| Директор службы персонала | ||||||||||||||||
| Управление сотрудниками | ||||||||||||||||
| Ответственность | ||||||||||||||||
| Самостоятельность в работе | ||||||||||||||||
| Опыт работы | ||||||||||||||||
| Уровень специальных знаний | ||||||||||||||||
| Уровень контактов | ||||||||||||||||
| Сложность работы | ||||||||||||||||
| Цена ошибки | ||||||||||||||||
| СУММАРНЫЙ БАЛЛ | ||||||||||||||||
| Финансовый директор | ||||||||||||||||
| Управление сотрудниками | ||||||||||||||||
| Ответственность | ||||||||||||||||
| Самостоятельность в работе | ||||||||||||||||
| Опыт работы | ||||||||||||||||
| Уровень специальных знаний | ||||||||||||||||
| Уровень контактов | ||||||||||||||||
| Сложность работы | ||||||||||||||||
| Цена ошибки | ||||||||||||||||
| СУММАРНЫЙ БАЛЛ | ||||||||||||||||
Расчет баллов по фактору "Знания"
|
|
|
Базовое положение метода Хея: различия между уровнями субфакторов являются значимыми при шаге равном 15%.
| Сложность и разнообразие | |||||||
| I | П | ||||||
| Навыки взаимодействия с людьми | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | ||
| Профессиональные/предметные знания | С | ||||||
| D | |||||||
| Е | |||||||
| F | |||||||
| G | |||||||
Возможные комбинации трех субфакторов – белый; маловероятные комбинации – серый; невероятные комбинации - темносерый.
|
|
|
| Уровень Знаний | Уровень Творческого потенциала | |||||||
| Менее Вероятный: МАЛО | Наиболее вероятно | Менее Вероятный: МНОГО | ||||||
| Балл | % | Балл | % | Балл | % | Балл | % | Балл |
| 16% | 19% | 22% | 25% | |||||
| 16% | 19% | 22% | 25% | |||||
| 19% | 22% | 25% | 29% | |||||
| 22% | 25% | 29% | 33% | |||||
| 22% | 25% | 29% | 33% | |||||
| 25% | 29% | 33% | 38% | |||||
| 25% | 29% | 33% | 38% | |||||
| 29% | 33% | 38% | 43% | |||||
| 29% | 33% | 38% | 43% | |||||
| 33% | 38% | 43% | 50% | |||||
| 38% | 43% | 50% | 57% | |||||
| 38% | 43% | 50% | 57% | |||||
| 43% | 50% | 57% | 66% | |||||
| 43% | 50% | 57% | 66% | |||||
| 50% | 57% | 66% | 76% |
Для оценки уровня по фактору "Ответственность" определяются уровни работы, которые имеют больше Ответственности, (R-профиль) и работы, которые имеют больший Творческий потенциал (С-профиль).
| Творческий потенциал выше, чем Ответственность | Баланс | Ответственность выше, чем Творческий потенциал | |||||
| Шаги оценок | СЗ | С2 | С1 | R1 | R2 | R3 | |
| % разницы | -52% | -32% | -15% | 0% | +15% | +32% | +52% |
Рассчитанные значения баллов для профиля рабочего места
| Баллы | Профиль | ||||||
| Творческий потенциал | Баланс | Ответственность | |||||
| СЗ | С2 | С1 | В | R1 | R2 | R3 | |
Примеры таблиц с результатами оценок
Фрагмент таблицы с результатами оценки некоторых должностей
| Эталонный тест No. | Отдел | Должность | Знания | Творческий потенциал | Ответствен ность | Итого вый балл | |||||
| Проф. знания | Сложн. разн. | Навыки отноше ний | Балл | % | Балл | Профиль | Балл | ||||
| 513SA03 | Отдел Обучения | Sr. Database Admin. (Старший администратор баз данных) | F | I | С1 | ||||||
| 513SA04 | Отдел Энергетики | Team Lead, Acceptance Testing (Руководитель группы испытатель приборов при приемке) | F | I | R1 | ||||||
| 513SA05 | Отдел Энергетик и | Team Lead, Client Support (Руководитель группы по обслуживанию клиентов) | F | I | R1 | ||||||
| 513SA07 | Отдел охраны здоровья | Health Info. Stds. Analyst (Аналитик) | F | I | С1 | ||||||
| 513SA08 | Отдел обучения | Bus. Systems Analyst (Аналитик бизнес-систем) | F | I | В | ||||||
| 512SA01 | Отдел сетевого администрирования | Sr. Network Analyst (Старший системный аналитик) | Е+ | I | С1 | ||||||
| 512SA02 | Отдел сетевого администрирования | Technical Support Analyst (Технический аналитик по сетям) | Е+ | I | С1 | ||||||
| 512SA03 | Отдел сетевого администрирования | Network Analyst (Сетевой аналитик) | Е+ | I | С1 | ||||||
| 511 SA0 1 | Отдел обучения | Systems Analyst (Системный аналитик) | Е | I | В | ||||||
| 511SA02 | Отдел энергетики | Network Analyst (Сетевой аналитик) | Е | I | С1 |
Фрагмент таблицы обобщенных результатов оценки по всей компании
| Код | Наименование группы | Минимум | Максимум |
| 511AUA | Auditor Level 1 | ||
| 512AUA | Auditor Level 2 | ||
| 513 AUA | Auditor Level 3 | ||
| 511ВОА | Budget Officer Level 1 | ||
| 512ВОА | Budget Officer Level 2 | ||
| 513ВОА | Budget Officer Level 3 | ||
| 511НОА | Hearing Officer | ||
| 511HRA | Human Relations Level 1 | ||
| 512HRA | Human Relations Level 2 | ||
| 513HRA | Human Relations Level 3 | ||
| 511SPC | Superintendent | ||
| 511SAA | Systems Analyst Level 1 | ||
| 512SAA | Systems Analyst Level 2 | ||
| 513SAA | Systems Analyst Level 3 | ||
| 521AGA | Agrologist Level 1 | ||
| 522AGA | Agrologist Level 2 | ||
| 523AG А | Agrologist Level 3 | ||
| 522VTA | Veterinarian Level 1 | ||
| 523VTA | Veterinarian Level 2 | ||
| 524VTA | Veterinarian Level 3 | ||
| 525VTA | Veterinarian Level 4 | ||
| 521ERA | Engineering and Related Level 1 | ||
| 522ERA | Engineering and Related Level 2 | ||
| 524ERA | Engineering and Related Level 4 | ||
| 522LCA | Legal Counsel |
Фрагмент таблицы с указанием заработной платы для должностей
|
|
|
| № Группы | Уровень оплаты (грейд) | Ежемесячно Мин. (тыс. USD) | Ежемесячно Мах. (тыс. USD) | Наименование группы |
| 2,774 | 3,702 | Budget Officer I | ||
| 3,702 | 4,634 | Budget Officer II | ||
| 2,774 | 3,702 | Human Resource Consultant I | ||
| 3,702 | 4,634 | Human Resource Consultant II | ||
| 3,458 | 4,339 | Auditor I | ||
| 3,785 | 5,441 | Auditor II | ||
| 2,420 | 2,940 | Disbursement Control Officer I | ||
| 3,054 | 3,785 | Disbursement Control Officer II | ||
| 3,458 | 4,339 | Disbursement Control Officer III | ||
| 3,120 | 3,871 | Systems Analyst I | ||
| 3,540 | 4,432 | Systems Analyst II | ||
| 4,054 | 5,075 | Systems Analyst III | ||
| 4,634 | 5,841 | System Analyst IV | ||
| 3,458 | 4,339 | Superintendent | ||
| 2,991 | 4,054 | Labour Relations Officer I | ||
| 3,702 | 4,634 | Labour Relations Officer II | ||
| 4,540 | 5,706 | Labour Relations Officer III | ||
| 3,313 | 4,540 | Ombudsman Investigator I | ||
| 3,974 | 4,969 | Ombudsman Investigator II |
Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
| Уровень | Характеристика |
| C | Опытен в применении процедур и методик выполнения работ, которые точно определены и линейны (выполняются последовательно). Могут быть необходимы навыки применения специализированных техник (например, брошюровка) или средств (программное обеспечение). Выполняет разнообразные административные функции по обеспечению деятельности. |
| D | Применяет специализированные навыки для выполнения старшей административной работы. Навыки могут быть приобретены как путем соответствующего обучения, так и за счет значительного опыта выполнения работ. Хорошо знает практические процедуры или системы. Может требоваться дополнительная глубина или широта по отношению к отдельным функциям. На этом уровне также выполняются некоторые профессиональные работы. Для руководящих должностей подчиненные должны иметь уровень С+ или ниже. |
| E | Требуется понимание и применение основ теоретических знаний, обычно получаемых через формальную академическую подготовку или значительный объем предметных знаний полученных на практике. Работы на данном уровне обычно требуют специализированных знаний в такие областях как планирование, законодательство, исследования, бухгалтерский учет, связь, и т.д. Работа требует понимания и применения принципов, концепций и методов, связанных с этими знаниями. На этом уровне, важно понимать "почему" надо делать тем или иным образом, в дополнение к "что" и "как" надо делать. Данный уровень так же включает рабочие места, для которых требуются широкие познания в различных областях. |
| F | Работы на данном уровне требуют практического применения предметных знаний в широком диапазоне ситуаций. Рабочие места этого уровня требуют профессиональной сформированное™ навыков, при котором теоретические знания дополнены реальным опытом работы или повышены за счет дополнительного обучения по специализации. Главное практическое применение знаний, а не их приобретение. Этот уровень также включает те рабочие места, которые требуют знаний в нескольких специализированных областях (уровень Е в 2-х или 3-х областях и уровень D в остальных). |
| G | Рабочие места на этом уровне требуют исключительного уровня экспертных знаний (с особенной глубиной) по вопросам деятельности департамента или в области экспертизы. Это исключительный уровень экспертных знаний (опыт и глубокие знания), который позволяет экспертам определять политику и практику при выполнении функций, т.е. "писать книгу". Требуется отличное владение теорией, принципами и комплексными методиками в своей области. Данный уровень также характерен для рабочих мест, на которых требуется проведение экспертизы в нескольких специализированных областях. В данном случае этот уровень определен из-за необходимости использования знаний в широком диапазоне областей (уровень F в двух или трех областях и уровень Е в остальных областях). |
Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
|
|
|
| Уровень | Характеристика |
| I | Делает индивидуальный вклад в выполнение комплексных задач или комбинацию задач и функций. От сотрудника требуется понимание того, как его работа соотносится с работой других сотрудников организации. Может быть привлечен к работам в которых необходимо знание других подразделений или областей деятельности организации, но не требуется совместных усилий по получению общего результата. Данный уровень характерен для рабочих мест занимающихся самостоятельными научными исследованиями, агентов по продажам, специалистов по планированию карьеры. Также к данному уровню относятся руководители нижнего звена, которым требуется планировать, контролировать и оценивать работу подчиненных. Они принимают работу после выполнения и непосредственно контролируют работников или старших групп (мастеров, бригадиров...). Они часто должны устанавливать требования к соответствующим операциям, при определении приоритетов или планировании работ. Для того чтобы быть оценённым на уровне I+, сотрудник должен управлять полным циклом операций или техническим устройством без непосредственной помощи со стороны руководителя, или же руководить внутренней или внешней группой работников с различными функциями, неся ответственность за результат работы всей группы. |
| II | Должности на данном уровне имеют широкие внутриведомственные возможности со значительным воздействием на организацию. Для данной категории типичны должности, на которых требуется управлять разнообразными функциями и задачами через подчиненных. Руководимая ими деятельность соотносится с общими целями компании, поэтому очень важна координация работ с другими подразделениями компании или внешними организациями. Ключевым является способность при выполнении своих функций объединять различные точки зрения, мнения, интересы, исходящие от других подразделений и организаций. |
Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
| Уровень | Характеристика |
| Работа на этом уровне предполагает взаимодействие для получения или предоставления информации. Достаточно наличия навыков корректного задавания вопросов и получения разъяснений. Требования к навыкам могут включать техническую или функциональную специфику взаимодействия (например, использование специальных терминов). | |
| Работа на данном уровне требует частого влияния на поведение других людей, изменения мнения или окружающей ситуации с помощью навыков убедительности, а также внимания к чужой точке зрения. Может потребоваться доведение содержания технической или функциональной информации в простой и понятной форме для не специалистов в данной области. Данный уровень навыков обычно требуется для должностей, на которых производится распределение работ, наблюдение и контроль за ходом выполнения, оценка результатов, а также для должностей, отвечающих за развитие и подготовку сотрудников. | |
| Высший уровень навыка взаимодействия обычно требуется для должностей, которые имеют значительное влияние на других людей внутри или вне организации. Данные должности требуют хорошо развитого понимания механизмов поведения людей и тех факторов, которые вызывают изменения в поведении. Так же к данному уровню относятся рабочие места, на которых часто возникают ситуации с высоким накалом страстей, что требует навыков разрешения конфликтных ситуаций или снижения напряженности. Часто относятся к этому уровню должности, на которых требуются навыки проведения переговоров, но отнесение к уровню должно происходить с учетом конкретных условий. Например, для должностей, на которых не обязательно достигать в результате переговоров взаимовыгодного решения - требуется меньшая выраженность навыков взаимодействия. |
Фактор "Творческий потенциал/Решение проблем"
| Уро-вень | Характеристика |
| 22% | Ситуации, в которых большинство вариантов решений известно по предыдущему опыту. Процедуры несколько разнообразны. Процедуры, предыдущие решения по которым приобретают формы стандартов. Решения находятся быстро и основываются на рабочих знаниях или опыте. |
| 25% | Проблемы и решения стандартизованы. Работа изо дня в день планируется и организуется. Мнение формируется в соответствии с установленными руководящими принципами, прошлым опытом и стандартами. Место для работы в соответствии с руководящими указаниями, политикой и процедурами. Всегда доступна поддержка. Задачи могут решаться несколькими процедурами, большая самостоятельность в принятии решения по различным процедурам или прецедентам, следуя изменяющимся условиям, приоритетам или ситуациям с которыми сталкиваются в установке работ. Некоторые новые применения. |
| 29% | Проблемы стандартны, решения известны. Изменение рабочих приоритетов / ситуаций требует расширения используемых процедур. Мышление руководствуется различными руководствами, прошлым опытом и некоторыми прецедентами. Обеспечен доступ к помощи (со стороны начальства, опытных экспертов, экспертных систем и т.п.). Решения находятся в оговоренных рамках, и развиваются новые процессы. |
| 33% | Проблемы и решения известны. Разнообразные и меняющиеся ситуации влияют на использование различных профессиональных, технических, научных принципов и знаний. Первичный анализ и выдача некоторых рекомендаций. Мышление руководствуется ясными поставленными целями, функциональной практикой и прецедентами. Первичная идентификация и анализ с выдачей рекомендаций. Работник способен самостоятельно определить насколько достигнуты цели. Решения находятся в пределах собственных знаний и опыта |
| 38% | Проблемы известны, решения неизвестны. Широта для работы в большом количестве заданных областей с заданными целями и принципами. Разработка новых процедур, выявление и анализ инициатив в областях программ и развития политики и исследований. Идентификация, определение и анализ альтернативных путей выполнения работ, т.е. аналитическое, оценивающее и/или конструктивное мышление. Высший уровень оперативного мышления. Решения в основном находятся в пределах собственных знаний и опыта |
| 43% | Требуется аналитическое интерпретирующе-оценивающее мышление. Первый уровень требований на стратегическом уровне управления. Значительная широта для выбора из большого числа профессиональных и теоретических принципов относящихся к различным и переменчивым ситуациям. Разработка программ, политик и исследовательских инициатив. Общая цель известна, но работник определяет пути ее достижения. Проблемы часто уникальны и не имеют прецедентов. Проблемы малоизвестны. Проблемы и решения требуют выделения из области задач. Подразумевается возможность многих решений. Требуется исследование и планирование. |
| 50% | Проблемы и решения должны быть выделены из области задач. Использует широко определенные политики и специфические цели для оценивания и подготовки решений по изменяющимся ситуациям. Определение проблемы/области исследования предоставлена должностному лицу в соответствии с целями организации. Данный уровень креативности характеризует комплексные требования к аналитическим, техническим и/или управленческим качествам (способности интерпретировать и оценивать). Проблемы часто имеют стратегическое значение и/или находятся в центре исследований и разработок. |
| 57% | Работа заключается в решении существенных проблем и нахождении неординарных решений. В рамках политики компании и определенных организационных целей оценка и развитие решений в изменяющейся ситуации Очень сложные комплексные аналитические, технические и управленческие проблемы (способности интерпретировать и оценивать). Используется стратегическое мышление с существенным планированием и исследованием развития. Фокус работы сосредоточен на новаторских проблемах |
Фактор "Ответственность"
| Профиль | Различие шагов | Описание |
| R3 | +3 | Координация ("непосредственная ответственность"). Отвечает за конечный результат выполнения программ в русле основных бизнес решений. В других случаях реализует политики компании или разрабатывает программы. |
| R2 | +2 | Регулирование. Уполномочен принимать окончательные решения в своей области ответственности рамках политики компании и законодательства. Например, возможность управлять, исследовать, принуждать. |
| Rl | +1 | Процесс. Прежде всего поставка программы/обслуживания. Может быть вовлечен в разработку /анализ рекомендаций. |
| В | Консультирование. Деятельность сбалансирована между разработкой и внедрением. Рекомендательно-консультативная роль. | |
| Cl | -1 | Анализ. Концентрируется на анализе и/или разработке программ. Методы часто предопределены. Как правило, анализ должен быть сделан за короткое время. Результаты могут влиять на будущее развитие. |
| С2 | -2 | Прикладные исследования. Прикладные исследования, анализ и/или проектирование и разработка программ. Как правило, результаты исследований имеют долгосрочный характер. |
| СЗ | -3 | Проводит оригинальные исследования. |
С-профиль - высокая доля Творческого потенциала и малая доля Ответственности.
R-профиль - работа менее творческая, но более ответственная.
В-баланс - работа с приблизительным равенствоммежду Ответственностью и Творческим потенциалом.
Management by Objectives (управление по целям)
В соответствии с планом были установлены следующие цели (рис.1).
Управление по целям
| Тип | Компания | ||||||
| Период | Первый квартал 2010 | ||||||
| Работник | Иванов И.И. | ||||||
| Должность | Ген. директор | ||||||
| Руководитель | |||||||
| Цели | Дата | Вес | Требуемая поддержка | Результат | Взвешенное выполнение | ||
| Увеличение доли рынка на 5% (каждый процент отклонения – 20% результата) | 01.01. | 30% | 0% | 0,0% | |||
| Бюджет - 500000$ (100000$ – 20% результата) | 01.01. | 40% | 0% | 0,0% | |||
| Валовая выручка - 1000000$ (100000$ – 20% результата) | 01.01. | 30% | 0% | 0,0% | |||
| Всего | 100% | Общее выполнение | 0,0% | ||||
Для отдела разработки программного обеспечения (вместе с начальниками всех отделов) были определены следующие цели (рис.2).
| Тип | Отдел | ||||||
| Период | Первый квартал 2010 | ||||||
| Работник | Сидоров И.И. | ||||||
| Должность | Нач. отдела | ||||||
| Руководитель | Иванов И.И. | ||||||
| Цели | Дата | Вес | Требуемая поддержка | Резуль тат | Взвешенное выполнение | ||
| Выпуск версии продукта А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата | 01.01. | 30% | 0% | 0,0% | |||
| Выпуск версии продукта В до 15 марта (1 день просрочки – 10% результата | 01.01. | 40% | Маркет. требования клиентов | 0% | 0,0% | ||
| Бюджет - 200000$ (40000$ – 20% результата) | 01.01. | 20% | 0% | 0,0% | |||
| Ежедневная отчетность по состоянию проектов | 01.01. | 10% | |||||
| Всего | 100% | Общее выполнение | 0,0% | ||||
Для сотрудника выставились следующие цели (рис.3).
| Тип | Индивидуальный | ||||||
| Период | Первый квартал 2010 | ||||||
| Работник | Петров И.И. | ||||||
| Должность | Программист | ||||||
| Руководитель | Сидоров И.И. | ||||||
| Цели | Дата | Вес | Требуемая поддержка | Результат | Взвешенное выполнение | ||
| Разработка модуля А до 15 января (1 день просрочки – 20% результата) | 01.01. | 50% | Модуль Х | 0% | 0,0% | ||
| Разработка модуля А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата) | 01.01. | 20% | Сертификация Зиновьев | 0% | 0,0% | ||
| Соответствие кода установленным стандартам | 01.01. | 20% | 0% | 0,0% | |||
| Ежедневная отчетность по состоянию проектов | 01.01. | 10% | |||||
| Всего | 100% | Общее выполнение | 0,0% | ||||
