Организационного поведения

Глава 2 ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

Рассмотрим основные теоретические подходы, на которых основывается

ОП.

2.1 Подход,ориентированный на человеческие ресурсы

Этот метод предполагает анализ личностного роста и развития людей, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества.

Метод предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим, т.к. он предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

2.2 Ситуационный подход

Ситуационный подход к ОП утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП.

Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений.

Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организации.

2.3 Подход,ориентированный на результаты

Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов.

Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т.е. основой ОП является ориентация на результаты.

Дадим определение роли ОП в достижении организационных результатов. Таблица 2.1 – Роль ОП в рабочих системах

1.	Знания * умения	= способности
2.	Позиция * ситуация	= мотивация
3.	Способности * мотивация	= потенциальные результаты человека
4.	Потенциальные результаты *	= организационные результаты

ресурсы * возможности

Прежде всего, рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности (уравнение 1). Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция человека, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение 2).

Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели человека в любом виде деятельности (уравнение 3). ОП играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами,и работнику необходимо предоставить возможность принятьучастие в достижении результатов организации (уравнение 4). Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье), прежде всего, связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

2.4 Системный подход

Системный подход предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Таким образом, системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное ОП трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение людей ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы. Однако поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты – выгоды».

Потенциальные затраты

Предлагаемые ОП действия		Сопоставление		Принятие решения

Потенциальные выгоды

Рисунок 2.1 – Анализ “затраты – выгоды” при выборе вариантов ОП.

К примеру, организации, которые твердо придерживается новой системы поощрений или методов организационной работы, необходимо оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что предпринимаемые действия сопряжены с прямыми и косвенными издержками (замедление работ, повышение показателей отсутствия на работе без уважительных причин, другие последствия.