Тесты специальных способностей

Тесты специальных способностей предназначены для измерения уровня развития психомоторных функций и профессионализированных способностей (т.е. соответствующих той или иной профессии, например конторские способности), обеспечивающих эффективность в конкретных, достаточно узких областях деятельности. Наиболее известны тест ловкости манипулирования с мелкими предметами Крауфорда, тест технических способностей Беннета и Миннесотский конторский тест на скорость восприятия. В качестве самостоятельной группы среди этих тестов можно выделить тесты, предназначенные для измерения степени овладения определенными знаниями, умениями и навыками (так называемые тесты достижений). Примерами таких тестов могут быть тест на машинопись при найме на секретарскую работу, стандартный тест на вождение при отборе на место водителя автопогрузчика. Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности и соответствия действительности, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой. Поэтому применение этих тестов в практике отбора персонала наименее проблематично.

Однако все же можно выделить две проблемы, связанные с их использованием:

1) перечень профессий, где эти навыки достаточно очевидны или выявлены, весьма ограничен;

2) выявление выраженности этих навыков ориентирует на один из критериев отбора персонала, в то время как требования при отборе на ту или иную должность, как правило, предполагают использования ряда таких критериев.

Таким образом, с одной стороны, сильной стороной многих психодиагностических методов применительно к задачам работы с персоналом является то, что они позволяют оценивать индивидуальные различия между людьми, выявить специфические черты данного работника. Возможности применения психодиагностических методик с этой целью очевидны.

С другой стороны, сегодня широкое применение психодиагностических методик в рамках задач оценки, отбора, планирования карьеры, развития персонала и т.д. упирается в проблему определения требований к характерологии работников с позиций использования их труда в конкретной организации и конкретной профессии. Решение этой задачи в рамках психодиагностики остается проблемой. Проблема состоит в том. что указанные требования обусловлены: спецификой организации, набирающей или использующей работника; спецификой ситуации, в которой она действует; спецификой должностной и профессиональной позиции работника, предъявляющими к нему свои требования.