Организационно-распорядительные методы

Организационно-распорядительные методы означают управление, основанное на обязательном подчинении исполнителей и нижестоящих подразделений руководителям и вышестоящим органам, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. Он включает в себя организационное воздействие и распорядительное воздействие.

Организационное воздействие на исполнителей осуществляется в виде: организационного регламентирования, организационного нормирования, организационно-методического инструктирования.

Организационное регламентирование носит черты правовых норм, обязательных для всех исполнителей и подразделений управления. Важнейшим документом организационного типа является, в частности, Закон РФ «Об акционерных обществах». Регламентирующими документами являются также Устав АО, положения о звеньях управления, должностные инструкции, договор об аренде и т.д. большинство актов регламентирования разрабатывается на предприятии, в АО и утверждается его руководителями, что создает возможность своевременного внесения изменений в структуру управления по мере изменения структуры производства.

Организационное нормирование предполагает разработку и использование нормативов, определяющих меру и границы развития определенных процессов. Оно должно определяться на определенную теоретическую основу. Примером организационного нормирования может служить установление штатов по структурным подразделениям предприятия и АО, размеров премий за те или иные результаты.

Организационно- методическое инструктирование включает в себя разработку разного рода инструкций, указаний, рекомендаций, которые разъясняют порядок применения установленных норм, нормативов и других актов организационного воздействия на коллектив.

При бригадной организации труда формой обмена опытом производственной и организационно-воспитательной работы бригадиров служит совет бригадиров. Совет бригадиров призван содействовать совершенствованию труда в бригадах, изысканию резервов роста производительности труда, экономии материальных и трудовых затрат, укреплению трудовой дисциплины, закреплению квалифицированных рабочих и бригадиров на производстве. Совет бригадиров избирается общим собранием бригадиров цехов (производств) и является совещательным органом при руководителе подразделения или предприятия.

Одной из форм участия коллектива в управлении производством являются также советы бригад. Совет бригады избирается ее коллективом из числа наиболее квалифицированных и авторитетных рабочих. Он участвует в решении вопросов комплектовании бригады, организации ее работы, оплаты и стимулирования труда.

В процессе управления коллективом, наряду с организационным воздействием, на него осуществляется и распорядительное воздействие. Оно направляется, как правило, на решение различных задач и формулируется так, что не допускает ни каких других вариантов действий, кроме указанного. Распорядительной воздействие относится к той ступени управления, на которой необходима конкретизация процесса управления. Оно необходимо, когда требуется четко установить, кто, где, когда и как действует, сколько и кому за это следует выплатить и т.д. Распорядительное воздействие опирается на акты распорядительного воздействия, развивает их. Основными видами организационного воздействия являются приказ, распоряжение, постановление.

В приказе формулируется требование руководителя к подчиненным выполнить какую либо задачу в установленные сроки с выделением необходимых для этого ресурсов. Приказы издаются только линейными руководителями (директорами предприятий, генеральным директором АО, начальником производства, начальником цеха, начальником участка, мастером).

Распоряжение содержит требования руководителя к подчиненным решить какой-либо отдельный вопрос. Распоряжения, помимо линейных руководителей, имеют право отдавать заместители директора, руководители подразделений в пределах предоставленных им полномочий. Но, издавая приказ или распоряжение, руководителю нельзя забывать, что в них должны содержаться четкие формулировки, т.к. любой приказ или распоряжения могут быть неправильно поняты.

Одной из форм распорядительного воздействия является постановление. В нем отражается совместное решение администрации предприятия или АО и общественного органа (например, профсоюзного комитета) по общему вопросу. Оформленное в письменном виде постановление подписывается руководителем предприятия и руководителем общественной организации.

Если сравнить три названных вида распорядительного воздействия с точки зрения оперативности, то приказ и особенно распоряжение в устной форме имеют здесь неоспоримые преимущества: они могут быть даны незамедлительно. Поэтому руководитель, которому предстоит решать тот или иной вопрос должен правильно выбрать форму своего распорядительного воздействия на коллектив.

В борьбе за повышение качества выпускаемой продукции на предприятиях существенную роль могут сыграть группы качества. Такие группы могут создаваться на участках, в цехах, в других подразделениях предприятия. Состав группы качества определяется коллективом полразделения, в котором она создается.

Для групп качества на наших предприятиях полезным является опыт Японии. В Японии на предприятиях действуют кружки контроля качества.

Могут найти распространение другие формы участия трудовых коллективов в управлении. Но важна не сама форма, а ее реальные возможности в решении стоящих перед коллективом задач.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

С. 22 Почеут. Социология –наука, изучающая общество как целостную систему, его структуру отдельные группы, их отношения. Социология труда исследует поведение коллективов и отдельных работников в процессе труда и подготовки к нему.

Психология – наука, изучающая психические процессы и способности центральной нервной системы. Психология труда исследует психологические закономерности трудовой деятельности, профессиональные особенности личности, проблемы проф. отбора и ориентации личности, отношения в трудовом коллективе. Инженерная психология исследует специфику и закономерности отношений в системе человек-машина, что способствует в наибольшей степени обеспечить приспособление средств труда к психическим возможностям человека. Социальная психология изучает человека в поведенческом аспекте.

Основная задача современного менеджера – это активизация деятельности людей. Но человеческий фактор многогранен и включает в себя совокупность различных состояний человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются в его действиях и работе. Их недооценка может привести к нерационально использованию техники, нарушению технологических режимов, к другим отрицательным последствиям.

Чтобы повысить производительность труда, улучшить качество работы, изменить свое поведение, человек должен, во-первых, осознать, что ему необходимо это сделать. Он должен понять смысл, стоящих перед ним задач, ответственность за их выполнение. Иногда самые правильные в техническом и организационном исполнении решения выполняются плохо, если они не осознаны исполнителем. Во-вторых, человек должен иметь возможность сделать то, что ему необходимо сделать. Возможности же человека определяются его физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и другими факторами.

В третьих, для того, чтобы возможности превратились в действительность, необходимо, чтобы поставленные перед работником задачи отвечали его потребностям. Именно потребности являются глубинной основой всех мотивов поведения и деятельности человека. Реализация человеческих возможностей во многом определяется применяемыми методами управления, уровнем организации и стимулирования труда и другими обстоятельствами. Зарубежные социологи утверждают, что отношение к работнику имеет не менее важное значение в повышении эффективности производительности его труда, чем даже такой фактор как деньги.

В настоящее время многие крупные американские, немецкие и японские компании содержат специальных психологов-консультантов, в обязанности которых входит знать каждого рабочего и давать ему советы в случае возникновения у него проблем. Американские социологи пришли к выводу, что правильная «эксплуатация» психики человека может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства.

Таким образом, результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное их использование для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач, является главным содержанием социально-психологических методов управления. Эту группу методов составляют:

- выявления индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления;

- установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (т.е. хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива);

- развитие активности и инициативы членов коллектива;

- формирование, сохранение и развитие традиций и обычаев на предприятии или фирме;

- применение различных форм морального поощрения;

- формирование правильного стиля руководства коллективом;

- планирование социального развития коллектива.

Для реализации этих методов на предприятиях важная роль принадлежит службе социального развития. Эта служба призвана проводить социологические и психологические исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам; изучать отношение персонала к действующим на предприятии системам оплаты труда и условиям труда; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его монотонности и однообразия, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по созданию и укреплению социально психологического климата в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов. Предложены нормативы для формирования службы социального развития: в штатном расписании рекомендуется предусматривать должности специалистов этой службы из расчета 1 специалист на 1-2 тыс. работающих.

К сожалению, в последние годы, на предприятиях службы социального развития были упразднены. Это, безусловно, ошибочный шаг в реорганизации управления.