Лекция управление организационными изменениями

Изменения - главная тема в сегодняшнем мире.

У. Беннис

Нельзя бороться против будущего.

У. Глэдстоун

Содержание:

1.Причины и цели планируемых организационных изменений

1.1. Улучшение организационной адаптивности

1.2. Изменение индивидуального поведения

1.3. Причины организационных изменений

2. Организационный диагноз и проведение изменений

2.1. Организационный диагноз

2.2. Определение готовности к изменениям

2.3. Принципы проведения изменений

3. Модели организационных изменений

3.1. Трехшаговая модель изменений

3.2. Модель «исследования – действия»

3.3. Модель планируемых изменений

4. Сопротивление организационным изменениям

4.1. Индивидуальное сопротивление изменениям

4.2. Организационное сопротивление изменениям

4.3. Преодоление сопротивления изменениям

5. Методы проведения организационных изменений

5.1. Методы, ориентированные на людей и культуру

5.2. Методы, ориентированные на задачи и технологии

5.3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию

5.4. Этические проблемы проведения организационных изменений

Главный вопрос, с которым сегодня сталкиваются организации, - это эффективное управление изменениями. В условиях динамичного рынка организации должны обладать способностью быстро адаптироваться к изменениям внешней среды, чтобы выжить. Нередко сложность и скорость изменений проверяют на деле способность менеджеров и работников приспосабливаться к ситуации. Если у организации не получается провести необходимые изменения, то ей приходится платить за это очень высокую цену. Так, например, в начале 90-х гг. XX в. из списка двадцати лучших компаний Европы в течение пяти лет исчезли пятнадцать компаний, не пожелавших заметить и принять к сведению изменения во внешнем окружении.

В определенной степени любая организация существует в меняющейся среде. Так, изменения в мире бизнеса будут происходить по следующим направлениям:

• уменьшатся размеры компаний и численность занятого в них персонала;

• традиционную иерархию заменят сетевые, эдхокрактические, горизонтальные, виртуальные и другие типы структур;

• вертикальное разделение труда заменит горизонтальное;

• главный интерес многих бизнесов сдвинется от производства продукции к ее обслуживанию;

•проектирование работы будет включать современные концепции организационного научения, реинжиниринга бизнес-процессов, управления знаниями и т.п.;

• все большее количество организаций попытаются войти в зону органической организационной системы.

В ближайшем будущем отойдет в прошлое увлечение неэффективными бюрократическими или механистическими организационными системами; организации с жесткой иерархией, высокой степенью функциональной специализации, узкой и ограниченной ответственностью по работе, негибкими правилами и процедурами, обезличенными управлением моделями не будут способны адекватно ответить на потребность в изменениях. Организации будут строиться на гибкой и адаптивной основе. Потребуется внедрение систем, требующих и дающих возможность проявлять высокие обязательства по работе, творчество и талант со стороны менеджеров и работников.

В данной лекции будут рассмотрены цели планируемых организационных изменений; подходы к диагностике и проведению изменений; преодоление сопротивления изменениям; модели и методы проведения изменений; управление развитием индивида.

1. Причины и цели планируемых организационных изменений

Очень важно различать изменения, которые так или иначе происходят во всех организациях, и изменения, которые планируются менеджментом организации с определенной целью. В данной лекции первостепенное внимание будет уделено именно целенаправленным организационным изменениям.

Планируемые организационные изменения представляют собой сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организаций в целом по важным для них направлениям.

Менеджеры и работники должны постоянно проводить изменения в организации, позволяя последней эффективно адаптироваться к внеорганизационной среде, которую менеджеры не в состоянии контролировать. Требования к изменениям поступают как изнутри компании в виде потребностей и ожиданий работников, так и извне в виде усиливающейся конкуренции, технологических инноваций, нового законодательства, давления социальных факторов. Одни организации проводят изменения после того, как эти требования окажут на них давление, другие стремятся предусмотреть появление подобного давления и провести изменения в превентивном порядке.

Планируемые изменения всегда имеют специфические цели. Таковыми могут быть: повышение производительности в работе; разработка новых продуктов и технологий; увеличение мотивации деятельности работников; повышение удовлетворенности потребителей; увеличение доли рынка. Однако все специфические цели по изменениям включают в себя (1) улучшение способности организации адаптироваться к внешней среде и (2) изменение поведения работников.