Функции конфликта. Конфликт как неотъемлемый элемент социального бытия личности и группы может выполнять и выполняет две функции : позитивную (конструктивную) и негативную

Конфликт как неотъемлемый элемент социального бытия личности и группы может выполнять и выполняет две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому цель, согласно большинству современных западных авторов, состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том чтобы найти способ сделать его продуктивным.

Виды конфликта.

Различают три вида конфликтов. Внутриличностный конфликт –это столкновение примерно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного и того же человека, отражающих противоречивые связи с социальной средой.

Межличностный конфликт – это столкновение взаимодействующих людей, чьи цели, интересы, ценности, нормы поведения или методы работы взаимоисключают друг друга или мешают, противодействуют,т.е. несовместимы в данной ситуации.

Межгрупповой конфликт – это противоборство в коллективе или в различных социальных группах, отстаивающих противоположные интересы, преследующих несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующих друг другу.

Конфликты могут иметь и положительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей или групп, против отсталых взглядов и стиля деятельности, направлены на борьбу с эгоизмом.

В зависимости от эмоционального состояния людей конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным накалом и без эмоционального накала. На этапе возникновения конфликта можно говорить о стихийных и запланированных конфликтах. На этапе существования и развития конфликта можно различать кратковременные, длительные и затяжные конфликты. На этапе устранения можно выделить управляемые, слабо управляемые и неуправляемые конфликты. На этапе затухания конфликты могут быть спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими противоборствующими сторонами, и конфликты получающие разрешение только при вмешательстве внешних сил.

Таким образом конфликт – это сложное. Многосторонее движение в системе человеческих отношений поэтому видов конфликта может быть столько, сколько разных сторон участвует в данном рассматриваемом объекте.

ТЕМА 4 КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ Обычно на вопрос: «Умеете ли Вы общаться? «каждый отвечает утвердительно. Большинство людей думают, что для этого не нужно какие – то специальные умения. Однако практика показывает, что эффективно общаться умеют далеко не все люди, более того – далеко не все руководители. Опросы показывают, что 73 % американских, 60 % английский и 86 % японских менеджеров считают неумение эффективно общаться главным препятствием на пути достижения целей их организации. Поэтому в настоящее время организована специальная система подготовки руководителей (менеджеров), включающая и обучение культуре общения. Общение руководителя – это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воздействие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением важен для правильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым ее членом. Руководитель должен владеть такими основными функциями общения

- Информационной (передача и получение информации) - Познавательной (активный поиск сведений, умение их добывать) - Управляющей (умение воздействовать на людей) - Развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов) - Эмоциональной (обмен эмоциями, передача психических состояния). Руководитель использует вербальные (устный, словестный) и невербальные (интонацией, пантомимикой) средства общения. В европейских странах не принято хватать собеседника руками, хлопать его по плечу. Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный. Прямой канал – это когда мы сообщаем информацию в прямом виде т.е. в виде фактор и доказательств. Непрямой (косвенный) канал – это информация по поводу основного сообщения прямого канала, которую люди добывают самостоятельно. Источником таких действий является недоверие к основному источнику информации. Если подчиненные доверяют руководителю и знают, что он намеренно не сообщает им ложную информацию, то косвенный канал не используется как контрольный. Использование прямых и косвенных каналов связаны с таким феноменом человеческого общения, как доверие. Именно недоверие подчиненных к руководителю и другим официальным источникам информации (печати) заставляет людей питаться слухами. Руководитель в разных ситуациях может использовать разные типы общения: 1. Функционально-ролевое общение. Оно осуществляет на уровне социальных ролей партнеров (начальник и подчиненный, ученик и учитель) 2. Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или негативные отношения между партнерами (доверие, недоверие, уважение, неуважение и т.п.) 3. Деловое общение – это вид межличностного общения, направленный на достижение по договоренности какой-то конкретной цели. В этом общении в основном затрагиваются не ролевые интересы, а интересы самого индивида. При любой цели всегда ставятся определенные задачи: - оценить человека с деловой точки зрения - получить или передать деловую информацию - воздействовать на мотивы и решения партнера. В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: деловой, личный и динамику развития общения. Направленность субъектов общения может быть разной: - потребность в собеседнике, озабоченность собой. - Потребность в достижении успеха путем контроля над другими (агрессивный стиль) - Сохранение эмоциональной дистанции, независимости, уединенности (отрицательный стиль). - Сотрудничество - Компромисс - Соперничество - Приспособление (конформизм) - Избегание (чего-то нежелательного). Общение руководителя в соответствии с общим стилем управления может быть авторитарным (с предпочтением единоличных решений), демократическим (ориентированным на группу), либеральным (Подчиненным случайностям). Общение руководителя с группой или отдельными ее представителями, как правило проходит ряд стадий (этапов).: 1. Подготовка, планирование, определение места и времени, установка на определенный результат. 2. Вхождение в контакт с партнером. Здесь важную роль играют самонастройки, способность понять состояние и настроение партнера, наличие возможности сориентироваться самому и своему партнеру. Важно так же расположить к себе партнера и обеспечить равное, спокойное начало. Этот период должен закончиться установлением психологического контакта. 3. Концентрация внимания по конкретной проблеме и разработка темы. 4. Мотивационный этап: проведение зондажа для понимания мотивов и интересов собеседника. 5. Поддержание внимания, борьба с отвлечением. При этом к приемам поддержания внимания необходимо возвращаться неоднократно. 6. Стадия аргументации и убеждения в случае, если есть расхождения во мнениях. 7. Стадия фиксации результатов. Процесс общения всегда активен с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать. Слушая надо уметь быстро выделить главное в речи говорящего и мысленно сопоставлять полученную информацию с собственными сведениями.

Общение руководителя в соответствии с общим стилем управления может быть авторитарным (с предпочтением единоличных решений), демократическим (ориентированным на группу), либеральным (Подчиненным случайностям).

Общение руководителя с группой или отдельными ее представителями, как правило проходит ряд стадий (этапов).:

8. Подготовка, планирование, определение места и времени, установка на определенный результат.

КАК ВВЕСТИ НОВИЧКА В КУРС дела. Вы взяли на работу человека. В ваши обязанности входит помочь ему приступить к делу. Конечно, многие моменты его ориентации, ознакомле­ния с условиями работы можно поручить другим — скажем, вам не нужно информировать его о всех надбавках и вычетах из зарплаты или рассказывать, как пользоваться телефонной сетью. Однако ваш долг представить его коллегам, объяснить им и ему, в чем заключается его работа, и дать первоначаль­ное задание.

Помните, что новый сотрудник — это не просто запасной винтик, который можно прямо вставить в машину. Он — личность, которая одним своим присутствием может сместить центр тяжести всей группы. Он испытывает на себе влияние традиций группы, но и влияет на них сам.

Влияние перемен

Когда в фирму приходит новый сотрудник, это влечет какую-то перемену для уже работающих здесь и для самого новичка.

В некоторых организациях, особенно там, где много вете­ранов, существует классовость, которая может вылиться в ак­тивную враждебность по отношению к новому работнику. Враждебность вызвана страхом — страхом, что новый сотруд­ник затмит других, страхом, что он.станет выполнять работу иначе.

Конечно, новичок тоже боится. Его окружают новые люди, с которыми он должен вместе работать сорок часов в неделю пятьдесят две недели в году. Он чувствует, что здесь существуют подводные течения, и должен проявлять крайнюю осторожность, чтобы не сделать неверных шагов, не при­мкнуть к не той фракции.

адача менеджера состоит в том, чтобы, насколько воз­можно, развеять эти страхи, а именно: придать уверенности старым сотрудникам и поддержать новичка.

Первые впечатления

Что вы хотите, чтобы новичок освоил в первые дни? Кто станет его непосредственным наставником? Первые впечатле­ния остаются надолго, и, если они негативны, их трудно будет изменить. Кроме того, если менеджер не найдет времени, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела, тот может прийти к выводу, что он не так уж важен для производственного процесса.

Если он не чувствует себя важным для фирмы, фирма будет не особенно важна для него.

Плохой инструктаж новичка приводит к следующему:

• долгий период адаптации;

• ошибки, ошибки, ошибки;

• низкая производительность;

• дорогостоящие промашки;

• рост текучести кадров;

• рост общих расходов фирмы.

Вводный курс

Каждый сотрудник должен пройти официальный вводный курс, который существует на фирме. Эта программа дает широкую основополагающую информацию о политике и дея­тельности фирмы и четко объясняет новичку, как фирма пред­ставляет себе свое место и роль, а также какого отношения к себе она желает от окружающего и сообщества — клиентов, поставщиков и конкурентов.

Программа должна включать в себя мероприятия, цель которых — внушить новичку чувство гордости за фирму. Он должен ощущать себя участником некоего важного дела. Се­годня мы выслушиваем массу жалоб насчет падения служеб­ной дисциплины и нарушения других этических норм. Помни­те: люди будут гордиться своей работой только в том случае, если они испытывают гордость за свою фирму.

Компании тратят миллионы долларов на изощренные про­граммы маркетинга, адресованные потребителям, но полно­стью игнорируют своих собственных сотрудников. Как можно ожидать в этом случае от сотрудника, что он обеспечит то, что предусматривают программы маркетинга?