2015-03-27
482
ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
(ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ)
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 1. Основные подходы к изучению организационного поведения
Тема 2. Индивидуальное поведение в организации
Тема 3. Групповое поведение в организации
Тема 4. Власть и лидерство в организации
Тема 5. Конфликты в организации
Тема 6. Поведение организации как целостной системы
Тема 1. Основные подходы к изучению организационного поведения
См. Ньюстром Д. Дэвис К. Основы организационного поведения
Часть 1. Основы организационного поведения.
Глава 1. Динамика индивидов и организаций
Глава 2. Модели организационного поведения
Тема 2. Индивидуальное поведение в организации
См. Ньюстром Д. Дэвис К. Основы организационного поведения
Часть 2. Мотивация и вознаграждение.
Глава 5. Основы мотивации
Глава 6. Практические приложения теорий мотивации
Мотивация.
До конца XIX в. основным мотивационным представлением было то, что работник, находящийся на грани выживания, будет привержен определенному месту работы и будет выполнять задание управляющего и собственника наилучшим образом.
|
|
|
Ф. Тейлор впервые определил зависимость мотивации от затрат рабочего времени и результативности, а, следовательно, от материального стимулирования.
Школа «человеческих отношений» выявила значимость индивидуальности сотрудника и мотивационного соответствия. Впоследствии бихевиоризм, введя типологию внутриорганизационного поведения, упростил задачу руководителя при определении мотивационного воздействия.
Сегодня основными мотиваторами признаются нематериальные, связанные содержанием работы, а материальные, рассматриваемые вне содержательной рабочей базы, определяются как демотиваторы. При этом мотивация рассматривается как активизация резервных возможностей персонала, направленная на самостоятельную постановку задач высокого уровня сложности.
То, что мотивация - внутренний процесс, на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства. (табл. 1)5
4
Табл. 1. Возможности использования средств мотивационного роста..
| Организация работ | Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям. |
| Материальное стимулирование | Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы в результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и местного персонала; командированных и закрепленных в штаб-квартире. Соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Связь оплаты и результатов работы международной компании при условии реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату. |
| Моральное стимулирование | Широкий набор нематериальных стимулов, используемый как непосредственным руководителем, коучем, так и администрацией компании в целом и филиала. |
| Индивидуальный подход к работнику | Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, характера, национальности и мотивации. |
| Постановка целей | Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требованиям к мотивирующим целям. |
| Информирование | Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации, что особенно важно для командированного сотрудника. |
| Корпоративная культура | Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и персонала. Традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в мультинациональном коллективе. |
| Практика управления | Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности). |
| Меры дисциплинарного воздействия | Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Внеличностный характер наказаний. |
| Обращение к наиболее значимым для работника ценностям | Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Ответственность перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи. |
| Убеждение | Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения. |
Мотивация, рассматриваемая системно, представляет собой суммарную ориентацию на актуальные потребности, устойчивые интересы, кратковременные импульсы, и даже психологически неустойчивые состояния, например, желание отомстить. Наиболее изучена ориентация на актуальные потребности. Теории, направленные на изучение, классификацию и логику актуализации потребностей, называются содержательными.
|
|
|
