Делегирование полномочий

Делегирование полномочий – это передача полномочий сотрудникам.

Полномочия – это ограниченное право сотрудников использовать ресурсы организации для выполнения поставленных перед ним задач.

Различают 2 вида полномочий:

1. Линейные полномочия
2. Функциональные (штабные) полномочия

Линейные полномочия связаны с правом принятия управленческих решений. При распределении линейных полномочий происходит передача власти с вышестоящих уровней управления на нижестоящие, т.е.объем линейных полномочий зависит от уровня управления.

При передаче линейных полномочий необходимо учитывать норму управляемос-ти (норма контроля).

Норма управляемости – это количество подчиненных у первого непосредственного руководителя.

Норма управляемости зависит:

§ от сферы деятельности предпри-ятия или структурного подраз-деления;

§ от уровня квалификации руково-дителя и подчиненных;

§ от уровня управления (чем выше уровень управления тем норма управления меньше) на высшем уровне управления норма управления = 5 + 2; на низовом уровне управления оптимальная норма управления = 25 человек.

Так же при распределении линейных полномочий необходимо учитывать степень централизации (децентрализации) власти в организации.

О степени централизации и децентрализации можно судить по следующим факторам: количество и важность принимаемых решений на нижестоящих уровнях управления; количество и жесткость контроля за работой подчиненных.

Преимущество централизации:

1. Позволяет эффективно контролировать, координировать выполнение специальных независимых функций.
2. Централизация позволяет повысить эффективность управленческих решений за счет учета всей ситуации в целом, и за счет более высокой квалификации руководителей высшего уровня управления.
3. Централизация позволяет более экономично и эффективно использовать ресурсы предприятия.

Преимущество децентрализации:

1. Позволяет более оперативно принимать управленческие решения непосредственно в месте возникновения проблем.

2. Стимулирует инициативу и ответственность сотрудников.

3. Позволяет накопить опыт и развить организаторские способности руководителям среднего и низкого уровня управления, что в дальнейшем облегчает планирование карьеры этих сотрудников.

Степень централизации и децентрализации должна быть оптимальной, т.е. должна зависеть от конкретной ситуации.

Функциональные (штабные) полномочия – распределение полномочий позволяет использовать преимущества специализации, которые проявляются в следующем:

1. Появляется возможность использовать менее квалифицированную рабочую силу, т.к. сложные задачи разделяются на более простые и мелкие виды деятельности.
2. Упрощается отбор и обучение персонала.
3. Сотрудники быстрее приобретают необходимые знания и опыт.
4. Повышает скорость и время выполнения работ.
5. Появляется возможность одновременного выполнения нескольких производственных операций.
6. Есть способность у менеджеров подобрать работу сотруднику в соответствии с его знаниями, способностями и навыками.
7. Появляется возможность ротации (перемещения) персонала по горизонтали, что поддерживает высокий интерес сотрудников к выполненной работе.
8. Легко решается проблема взаимозаменяемости сотрудников.

Для того чтобы сверхспециализация не несла негативных моментов необходимо:

1. Определенность заданий, чтобы рабочий понимал, что и для чего он это выполняет.

2. Необходимо определенная доля самостоятельности (автономности) выполнения работы, что дает возможность личной ответственности за планирование, организацию и выполнение работы.

3. Необходима обратная связь, т.е. получение сотрудниками информации от руководителей о действенности их работы. Так же в качестве обратной связи можно использовать такие формы работы как общение сотрудников с клиентами фирмы; и общение сотрудников с сотрудниками других структурных подразделений.

4. Возможность чередования работы (взаимозаменяемость сотрудников). Это может быть достигнуто за счет использования команды, где каждый сотрудник взаимозаменяем.