Самостоятельная работа. Государственное регулирование оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда. Зарубежный опыт организации заработной платы.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд и является основной частью дохода наемного персонала предприятия. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:

· Оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

· опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

· определение размеров заработной платы для различных категорий и групп работающих в зависимости от квалификации работника, отраслевой принадлежности, условий работы и так далее;

· повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в республике;

· гарантированность оплаты труда.

Заработная плата включает:

1. Тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2. доплаты и компенсации;

3. надбавки;

4. премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов.

Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии – результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода работника предприятия может быть представлена следующим образом:

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия труда.

характеристика производственной среды;

сменность (режим работы);

степень занятости в течение смены.

3.Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньшей нормативной);

3.2. за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности предприятия;

3.3. за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

4.2. по итогам работы за год;

4.3. из фонда руководителя подразделения;

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

4.5. вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям компании.

Исходя из структуры доходов работника предприятия могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйствующего объекта.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Результаты, достигнутые человеком в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал. Негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент.

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека и требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в жизнь свой потенциал.

	5 Потребности самовыражения
	4 Потребности в уважении
	3 Социальные потребности
	2 Потребности в безопасности и уверенности в будущем
1 Физиологические потребности

1,2 – первичные потребности;

3,4,5 – вторичные потребности

Рисунок 4- Пирамида потребностей Маслоу

Существует следующая классификация видов стимулирования:

1 Материальные 2 Духовные

Материально-денежные Социальные

Социальные Моральные

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов:

ü тарифно-квалификационные справочники;

ü тарифные ставки 1-го разряда;

ü тарифные сетки;

ü доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i = Тст.* Ктi,

где Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда (ЕТС) – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. В настоящее время в экономической практике Казахстана используется 21-разрядная шкала. Для бюджетных организаций эта шкала является обязательной, а для частных предприятий носит рекомендательный характер.

Приведем коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений Казахстана.

Категория должностей в соответствии с Реестром	Стаж работы по специальности в годах
до года	с 1 до 3	с 2 до 3	с 3 до 5	с 5 до 7	с 7 до 9	с 9 до11	с 11 до14	с 14 до17	с 17 до20	Свыше 20 лет
G - 1	3,30	3,36	3,43	3,50	3,58	3,66	3,73	3,80	3,87	3,92	3,96
G - 2	3,07	3,13	3,19	3,26	3,33	3,40	3,47	3,53	3,60	3,64	3,68
G - 3	2,86	2,92	2,98	3,04	3,11	3,17	3,24	3,30	3,36	3,40	3,43
G - 4	2,62	2,67	2,72	2,78	2,84	2,90	2,96	3,02	3,08	3,11	3,14
G - 5	2,44	2,48	2,53	2,59	2,64	2,70	2,76	2,81	2,86	2,89	2,92
G - 6	2,29	2,34	2,39	2,44	2,49	2,54	2,59	2,64	2,69	2,72	2,75
G - 7	2,15	2,19	2,24	2,29	2,33	2,39	2,43	2,48	2,53	2,56	2,58
G - 8	2,03	2,07	2,11	2,16	2,20	2,25	2,30	2,34	2,38	2,41	2,43
G - 9	1,89	1,92	1,96	2,01	2,05	2,09	2,14	2,18	2,22	2,24	2,26
G - 10	1,78	1,81	1,85	1,89	1,93	1,97	2,01	2,05	2,09	2,11	2,13
G - 11	1,65	1,69	1,72	1,76	1,80	1,83	1,87	1,91	1,94	1,96	1,98
G - 12	1,55	1,58	1,62	1,65	1,69	1,72	1,76	1,79	1,82	1,84	1,86
G - 13	1,45	1,48	1,51	1,54	1,57	1,61	1,64	1,67	1,70	1,72	1,74
G - 14	1,36	1,39	1,42	1,44	1,48	1,51	1,54	1,57	1,60	1,62	1,63
G - 15	1,27	1,29	1,32	1,35	1,38	1,41	1,44	1,46	1,49	1,51	1,52
G - 16	1,19	1,21	1,24	1,26	1,29	1,32	1,34	1,37	1,39	1,41	1,42
G - 17	1,10	1,12	1,14	1,16	1,19	1,22	1,24	1,26	1,29	1,30	1,31

Разрядные коэффициенты, используемые в сельском хозяйстве:

I II III V V VI VII VIII

1.00 1.07 1.15 1.24 1.33 1.42 1.54 1.66

Отраслевые коэффициенты:

Механизированные работы в растениеводстве 1,97

Ручные работы 1,43

Ремонтные работы 1,56

Станочные 1,76

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и тому подобное. На предприятиях применяют различные стимулирующие надбавки. Размер доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости «затраты на оплату труда».

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы:

1) повременная – величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени;

2) сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существует достаточно много систем заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и так далее.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред.), которая определяется по формулам:

Ред.= (Тст.* Тсм.) / Нсм. выр. или Ред. = Тст./ Нчас выр., (28)

где Тст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, тенге;

Тсм. – продолжительность смены, час;

Нчас выр., Нсм. выр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, то сдельная расценка определяется по формуле:

Ред. = Тст.*Нвр., (29)

где Нвр. – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), час

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле:

Зсд = Ред*В, (30)

где Зед. – сдельный заработок, тенге;

В – количество произведенной продукции (работ), ед.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику сверх заработка по прямым расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр. = Зсд.+Зпр. или Зсд.пр. = Зсд.* (1+Ппр./100), (31)

где Зсд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, тенге;

Зпр. – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, тенге;

Ппр. –процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тчас) определяется по формуле:

Зп.м. =Тчас*Чф, (32)

где Чф –фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа фактически отработанных работником дней, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Если оплата труда работника оговаривается в контракте, то она называется контрактной (повременной).

Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и значительной премией (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной паты особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.

Список рекомендуемой литературы

1. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под. Ред. Проф. Лапусты. – М.: ИНФРА- М, 2000.- 264 с. – (Серия «Вопрос-ответ»).(Стр.99-126)

2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие.- 2-е изд. перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 2000.- 304 с.(Стр.230-246)

3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 280 с. – (Высшее образование).(Стр. 186-195)

4. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004.- 336 с.: ил.(Стр. 102-110)

5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 432 с. - (Серия «Высшее образование»).(Стр. 210-217)

6. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): учеб. Для ср. спец. учеб. заведений - М.:Экономистъ, 2005.-251с. (Сер.: Scholae).(Стр.135-147)

7. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 280 с. – (Высшее образование).(Стр. 186-195).

Тема 8 Инвестиционная политика предприятия (вопросы лекций)

1. Инвестиции: сущность и виды.

2. Методика оценки инвестиционной привлекательности предприятия.

3. Инвестиционная деятельность предприятия: сущность и принципы разработки. Методика определения экономической эффективности инвестиций.

4. Сравнительная эффективность капитальных вложений.

5. Формирование портфеля ценных бумаг. Виды рисков инвестирования.