Тема 1.1 Кадровый потенциал организации, нормирование труда

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с ос­новной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его по­тенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав рабо­тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных за­ведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непро­мышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала под­разделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

· руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управлен-ческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйствен-ные системы, и функциональных, возглав­ляющих функциональные отделы или службы;

· специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономии-ческими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

· собственно служащие – работники, осуществляющие подготов­ку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслужива-ние и делопроизводство (агенты, кассиры, контроле­ры, делопроизводи-тели, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специаль­ностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятель­ности, требующий определенных теоретических знаний и практичес­ких навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финан-систов, трудовиков и т.д. Профес­сия токаря подразделяется по специальностям – токарь-карусель­щик, токарь-расточник и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в ква­лификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой, при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные харак­теристики по каждой должности состоят из трех разделов:

· должно­стные обязанности;

· должен знать;

· требования к квалификации по разрядам оплаты.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это до­кумент, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продви­жение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах от­ношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определен­ный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация персонала – менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управ­ления, а также специалисты управленческих служб.

Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени.

Норма численности – это установленная численность работников опреде-ленного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное чис­ло или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми до­говорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного со­става, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания по выпуску продук­ции.

Среднесписочная численность – численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход­ные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромыш­ленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам выработки;

· по нормам обслуживания;

· по рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщи­ков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяет­ся по формуле:

Нч = (Тпл / Фн) / Кв.н,

где Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Ф_н – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_в.н – коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы опреде­ляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу про­дукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность рабочих по нормам выработка определяется по фор­муле:

Нч = (ОПпл / Нвыр) / Кв.н,

где ОП_пл – плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определен­ный период времени;

Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению об­щего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч = Ко / Но × С × Ксп,

где Ко – количество единиц установленного оборудования;

Но – норма обслуживания (количество единиц оборудо­вания, обслужи-ваемое одним рабочим);

С – количество рабочих смен;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номиналь-ного фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомо­гательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Нч = М × С × Ксп,

где М – число рабочих мест.

Численность уборщиков может быть определена по площади закреплен-ных за ними помещений, гардеробщиков — по количе­ству обслуживаемых людей и др.

Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Ч_сп × Трв.

Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Трв = (Тк – Тв – Тпрз – То – Тб – Ту – Тг – Тпр) × Псм – (Ткм + Тп + Тс),

где Тк – количество календарных дней в году;

Тв – количество выходных дней в году;

Тпрз – количество праздничных дней в году;

То – продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб – невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг – время на выполнение государственных и обществен­ных обязанностей, дни;

Тпр – прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм – продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс – потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.