Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (заработной платы, премий, дивидендов и т.д.) от его квалификации и конечных результатов работы. Методологически важно проследить эволюцию концепций и теорий мотиваций, основанных на потребностях, чтобы взять из них все лучшее с учетом современных условий и особенностей развития страны.

К наиболее известным теориям мотивации относится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. А. Маслоу. Она основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, имеющих иерархическую структуру и которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности).

Согласно теории Д. Мак Клелланда, основанной на потребностях высших уровней, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, часто употребляемом значении этого слова. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.

Рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме них разработаны процессуальные теории, отводящие мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума основывается на следующем тезисе: человек только тогда направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, если будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты– вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность. Наиболее эффективная мотивация здесь достигается, когда работники уверены, что их трудовые усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от:

- приложенных им усилий;

- характерных особенностей и потенциальных возможностей работника;

- самооценки своей роли;

- оценки ценности вознаграждения.

Важный вывод Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора включает две теории: «теорию икс (X)» и «теорию игрек (Y)». Теория икс (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая повышенное внимание уделяет природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет (Z), выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются:

- гарантии занятости и создание обстановки доверительности;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- гласность и ценности корпорации.

Каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора; такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в рассмотренных выше теориях мотиваций является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы». Без уяснения этого вопроса сложно говорить о научно обоснованных моделях организации стимулирования труда.

Мотив и стимул объединяет то, что они являются побуждением к действию. Разъединяют их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.

Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.). Понятие «мотив» шире понятия «стимул».

[1] Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 8-9. С. 150.