Виды конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по значению для организации и способу разрешения, по источнику возникновения.

I. По объему конфликты подразделяют на:

ü Внутриличностные;

ü Межличностные;

ü По горизонтали, по вертикали, смешанные.

ü Между личностью и группой;

ü Межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перезагрузку, противоречивые требования.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.).

Например, конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценнстей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д.

В деловых отношениях межличностные конфликты часто приобретают следующие формы:

Конфликт по горизонтали – между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

Конфликт по вертикали - между людьми, находящимися в подчинении друг к другу. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет ему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, т.к. в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из сторон выигрыша.

II. По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

III. Конфликты различают по их значению для организации и способу разрешения.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

IV. По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка.

Если люди поставлены в такие условие, то независимо от их характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

V. В зависимости от способа разрешения конфликты бывают:

ü антагонистическими (предполагают способы их разреше­ния в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или полного отказа всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей);

ü компромиссными (допускают несколько вариантов разре­шения за счет взаимного изменения целей участников конфлик­та, выбора способов решения, изменения сроков реализации по­ставленных задач, изменения условий взаимодействия и т.д.).

VI. В зависимости от природы возникновения конфликты делятся на:

ü социальные (высшая стадия развития противоречий в си­стеме отношения людей, социальных групп, социальных ин­ститутов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов), которые делятся на: межгосударственные, национальные, эт­нические, межнациональные;

ü организационные (протекающие в рамках предприятий, организаций и их подразделений и являющиеся следствием организационного регламентирования деятельности личности: функционального закрепления за работниками прав и обязан­ностей, внедрения формальных структур управления, распре­делительных отношений в организациях и т.д.);

ü эмоциональные или личностные (эти конфликты вызыва­ются чувством зависти, антипатии, обусловлены быстрой реак­цией индивида на ущемление его интересов).

VII. В зависимости от степени выраженности делятся на:

ü открытые (характеризуются открытым столкновением оппонентов);

ü скрытые (при таких конфликтах отсутствуют агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но используют­ся косвенные способы воздействия);

ü потенциальные (предполагают наличие конфликтной си­туации, но открытого столкновения не происходит, существу­ет скрытое противодействие).