Понятие конфликта его социальная роль

Конфликты: понятие, виды, причины, структура, стадии протекания

Цели:

Студент должен

ü Знать сущностные свойства и социальную роль конфликта, его социально-психологическую структуру, динамику, причины конфликтов в организациях; социально-психологическую характеристику основных типов конфликта.

План:

1. Понятие конфликта и его социальная роль;
2. Конфликтоген и конфликтная ситуация;
3. Виды конфликтов:

1. Причины и последствия конфликтов;
2. Стадии и структура конфликта.

Понятие конфликта его социальная роль

Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».

Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречие друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Если говорить, например, о работе руководителя, то 70-80 % ее находится под грузом скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Руководитель, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Поэтому каждому человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участникам конфликта.

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив или способов решение проблем.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако, это не всегда выражается в форме явного столкновения.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Конфликты могут выполнять позитив­ные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликтов относятся:

ü разрядка напряженности между конфликтующими сторо­нами (конфликт способствует установлению лучшего взаимо­понимания между людьми, но это возможно только при соци­альном контроле за ходом конфликта);

ü информационная и связующая функции (люди могут про­верить и лучше узнать друг друга);

ü сплочение и структурирование организаций (противобор­ство с внешним врагом, преодоление общих трудностей под­держивает организованность совместных действий людей в группе);

ü стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отста­ивании своих позиций, достижении лучших результатов во вза­имодействии);

ü снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

ü диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, вы­являются противники, и конфликт может быть быстрее раз­решен).

ü Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

К негативным функциям конфликта относятся:

ü большие эмоциональные и материальные затраты на раз решение конфликта;

ü исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллекти­ве, группе;

ü уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового;

ü неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о враге;

ü утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

80 % конфликтов возникают помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

2. Конфликтоген и конфликтная ситуация;

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.

Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.

Еще большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных.

Обычно это выглядит следующим образом:

Эта схема позволяет понять, почему 80 % конфликтов возникают самопроизвольно.

Первый конфликтоген часто появляется ситуационно, помимо воли людей, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов… и вот уже конфликт налицо.

Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

1. Стремление к превосходству;

2. Проявление агрессивности;

3. Проявление эгоизма.

Объединяет все эти типы то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей. (психологических или прагматических).

Типы конфликтогенов:

Стремление к превосходству:

ü Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, сарказм;

ü Снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности;

ü Хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, вызывает раздражение, желание «поставить на место» хвастуна;

ü Категоричность является проявлением излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности и предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, например, «Я считаю», «Я уверен»;

ü Навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просят. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства;

ü Перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.

Проявление агрессивности:

Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

В психологии это состояние названо фрустрацией. Оно возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению целей. Защитные реакции при фрустрации связаны с проявлением агрессивности.

Проявление эгоизма:

Слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово «ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами, т.к. эгоист добивается чего-либо для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.

Конфликт + Конфликтная ситуация + Инцидент

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

Конфликт – это открытое противостояниекак следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт – это значит устранить конфликтную ситуацию исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике люди ограничиваются лишь исчерпание инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.

Во многих конфликтах можно найти не одну конфликтную ситуацию или сформулировать ее многими способами. Рассмотрим правила, делающие эту процедуру наиболее полезной для разрешения конфликта.

Правило 1. Конфликтная ситуация – это то, что надо устранить.

Правило 2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Т.о., конфликтная ситуация предшествует и конфликту, и инциденту.

Правило 3. Формулировка должна подсказывать, что делать.

Правило 4. Задавайте вопрос «Почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк.

Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

Дело в том, что в рассказе о конфликте обычно много говорится о видимых сторонах конфликта, т.е. о самом конфликте и инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения разнородных составляющих. Так и появляются в ее формулировке слова, которых не было в первоначальном описании.

Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.