Оплата труда

. Затраты предприятий на рабочую силу — сумма вознаграждений в денежной и нату- ральной формах за выполненную работу и отработанное время; расходы по обеспечению работников жильем; расходы на социальную защиту, куда входят отчисления во внебюд- жетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие ви- ды страхования, а также издержки, связанные с оздоровительными мероприятиями, куль- турно-бытовым обслуживанием; расходы на профессиональное обучение; прочие расходы, включая командировочные; налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

В составе затрат преобладают затраты предприятия на заработную плату.

Заработная плата — это форма вознаграждения за труд. В основу оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы: оплата труда в зависимости от количества и качества (квалификации) труда; Почему интеллектуальный труд так низко оплачивается? Это утверждение легко доказать математически: Лемма 1. Время = Деньги. Лемма 2. Знание = Сила. Лемма 3. Работа = Сила х Время. Тогда Время = Работа / Сила или Деньги = Работа / Знание, откуда видно, что количество денег всегда обратно пропорционально знанию.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от коли- чества изготовленной продукции и квалификационных требований к работе. Этот вид оплаты применяется там, где технологические процессы постоянно повторяются, опера- ции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит, главным образом, от рабочего.

При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, которая устанавливается тарифным разрядом и используется, когда невозможно установить индивидуальную нор- му выработки, а также на участках автоматизированных производств, где функции рабо- чих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации про- изводства с заданным ритмом. При прямой индивидуальной сдельной заработной оплате труда заработок рабоче- го определяется количеством произведенной продукции и расценкой за ее единицу, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки.

Сдельно- премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показа- телей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произ- веденная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрас- тающим в зависимости от степени перевыполнения.

Размер жалованья, как правило, устанавливается фиксированным и не зависит от ко- лебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Размер бонусов, напротив, не фиксируется и может колебаться в значительных пределах. Бонусы рассматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году. Пенсионные выплаты — право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момента наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие выплаты являются формой «отсроченной» награды. Основой определения размера выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.