Социальная эффективность

Эффективность деятельности любой организации в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

Представим методику расчёта наиболее важных показателей социальной эффективности деятельности организации.

Средняя заработная плата 1 работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:

З_ср= Ф_от/Ч_ср,

где З_ср - средняя заработная плата одного работника, руб./чел.

Ч_ср- среднесписочная численность работников организации, чел.

Ф_от- общий фонд оплаты труда работников организации, руб.

Пример расчёта за год: Ф_от = 7560000 руб., Ч_ср = 1000 чел., тогда:

З_ср = 7560000 руб. /1000 чел. = 75600руб./чел.

Таким образом годовая оплата труда 1 работника составляет 75600 руб./чел.

Этот показатель является важным для планирования и учёта. Он сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

∆Ф = (Ф_от/В)*100,

где ∆Ф – удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %; В – общий объём выручки (объём продаж, объём реализованной продукции) руб.

Пример расчёта за год: Ф_от=7560000 руб., В = 39200000 руб. Тогда

∆Ф = 7560000/39200000 = 0,193 или 19,3%.

Числовые значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 до 0,25 – для крупных материалоёмких и механизированных предприятий; от 0,20 до 0,35 – для строительных и транспортных организаций, от 0,35 до 0,50 – для коммерческих, образовательных и научно-консалтиноговых организаций. Однако в последнем случае при доле заработной платы от 0,4 до 0,5 рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

Т_зп= (З₂/З₁)* 100; Т_з≥ (100 + И₂),

где Т_зп – темпы роста заработной латы в плановом периоде по отношению к отчётному, %.

З₁,З₂ – соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчётном и плановом периодах, руб.

И₂ – уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчётного года.

Пример расчёта за год: З₁= 75600 руб., З₂= 83160 руб., И₂= 15%.

Т_зп= (83160/ 75600)*100 = 110%; Т_зп< 115%.

В представленном примере увеличение заработной платы «съедается» плановой инфляцией. Поэтому в плане необходимо предусмотреть увеличение средней заработной платы на 15-20% за счёт внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объёмов производства и др.

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала. Этот показатель влияет на эффективность деятельности организации и рассчитывается по формуле:

У_тд=((Н_тд+Н_ид)/Ч_ср)*100,

где У_тд – уровень трудовой дисциплины за отчётный период, %;

Н_тд- число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (выговоры, замечания) ед.

Н_ид- число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчётов, балансов, мероприятий в целом по организации.

Ч_ср- общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчётный период, чел.

Пример расчёта за год: Н_тд= 220 ед., Н_ид= 210 ед., Ч_ср= 1000 чел. Тогда:

У_тд=((220 + 210)ед./ 1000 чел.)*100= 43%

Текучесть персонала является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчётный период и определяется по формуле:

Т_п= (Ч_у/Ч_ср)*100%,

где Т_п- текучесть персонала (рабочих кадров) за отчётный период, %;

Ч_у- число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительтва).

Пример расчёта: Ч_у= 107 чел., Ч_ср= 1000 чел.

Т_п=(107/1000)*100 = 10,7%

Такой уровень текучести персонала считается нормальным.

В экономике современной России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

О ≤ Т_п ≤ 5% - достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 < Т_п ≤ 20% - нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20 < Т_п ≤ 30% - средний (предельно допустимый) уровень. В такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала, и снижается производительность труда;

30 < Т_п ≤ 40% - высокий уровень, который приводит к снижению качества продукции и производительности труда; климат в коллективе неудовлетворительный;

40 < Т_п ≤ 50% - кризисный уровень. Очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации, обстановка в коллективе плохая.

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручку, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

Т_пот=(Т_бол+Т_цвп+Т_аод)/ Ч_ср

где Т_пот - общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.

Т_бол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные
кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.

Т_цвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.

Т_аод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Т_бол = 6860 чел.-дн., Т_цвп = 2300 чел.-дн., Т_аод= 3136 чел.-дн., Ч_ср = 1000 чел. Тогда:

Т_пот=(6860+2300+3136) чел.-дн./ 1000 чел. = 12,3 чел- дн./чел.

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12,3 чел.-дн.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты деятельности организации и могут служить основой расчета эффективности управления организацией.