Характеристика профессионального конфликта

Мороз Станислав Алексеевич

Аспирант РМАТ

Сложная социальная обстановка в мире породила острую социально-психологическую напряженность в современном обществе. Конфликт как противоречие между людьми, основанное на столкновении противоположных целей, мнений, взглядов и других интересов, является константой человеческой жизни и присущ всем её сферам.

Конфликты, возникающие в области отношений людей при выполнении ими профессиональных функций в процессе труда, могут быть определены как профессиональные конфликты. Здесь следует добавить, что конфликт в трудовой деятельности только тогда становится профессиональным, когда общие интересы, связанные с реализацией совместной деятельности на производстве оборачиваются на личные интересы сотрудника.

Профессиональный конфликт имеет свои характеристики практически по всем основаниям. Так, по способу разрешения, конфликты, возникающие на профессиональной почве, могут быть как насильственные (т.е. существующие противоречия разрешаются либо в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, либо отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте), так и ненасильственные (т.е. противоречия разрешаются с помощью некого компромисса).

В зависимости от направления воздействия профессиональные конфликты могут быть вертикальные (между начальником и подчиненным, вышестоящей организации и предприятием) и горизонтальные (между руководителями одного уровня, между специалистами).

По степени выраженности профессиональные конфликты выступают как открытые (присутствует явно выраженное столкновение оппонентов) и скрытые (отсутствуют агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия).

По количеству участников конфликты на профессиональной почве делятся на внутриличностные (суть противоречия состоит в столкновении внутри личности противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов), межличностные (столкновение индивидов между собой), межгрупповые (конфликты между различными группами, в которых затрагиваются интересы людей в профессиональной сфере).

В зависимости от затронутых потребностей профессиональные конфликты представляют собой когнитивные (конфликт взглядов, знаний, точек зрения) и конфликты интересов (противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов).

Отечественные ученые (Морозов А.С., Фрыгина Н.И., Гришина Н.В., Здравомыслов А.Г., Донцов А.И., Ершов А.А. и др.) посвятили немало прикладных исследований и разработок изучению профессиональных конфликтов, но многие из них ограничиваются рассмотрением таких проблем как психологический климат в рабочих группах, стиль руководства, мотивация трудовой деятельности, решение задач управления и т.п. Гораздо меньшее внимание уделялось отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружающими людьми.

Причины конфликтов, возникающие на профессиональной почве, тесно связаны с мотивами, побуждающими человека к трудовой деятельности.

Первая причина основана на мотиве заработной платы. Как отмечал один из наиболее выдающихся представителей либерального направления в экономической науке Адам Смит: ”Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования”[6]. Действительно, работник заинтересован в величине зарплаты, в свою очередь интерес предпринимателя состоит в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и в обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.

Вторая причина профессионального конфликта проявляется в неудовлетворенности человека условиями труда. Наиболее престижные работы связаны с высокой квалификацией, достигаемой в результате многолетнего опыта и соответствующего запаса знаний. Наряду с заработной платой работников интересуют фирмы, предприятия, предоставляющие полный пакет социальных услуг (медицинская страховка, оплачиваемый проезд, питание, больничный, отпуск), удобный график работы, содержание работы связанное со специальностью, возможность карьерного роста.

Третьей причиной возникновения профессионального конфликта является нарушение норм взаимодействия людей, связанных принадлежностью к одной организации или профессиональному коллектив, что ведет к срыву общего дела. Нельзя не согласиться, что всякая работа в коллективе требует той или иной формы совместной деятельности. Именно от слаженности команды порой зависит эффективность работы очень многих людей. Случается и наоборот, некачественная работа одного человека (особенно если он занимает руководящий пост), может поставить под удар усилия целого коллектива. В психологии атмосфера, способствующая плодотворной и успешной деятельности называется благоприятным психологическим климатом.

Все обозначенные причины могут стать поводом для профессионального конфликта. Однако разрешение конфликта по этим трем основаниям, как правило, производится за счет реализации административных мер. Вместе с тем, наиболее глубоким профессиональным конфликтом становится конфликт, в основе которого лежит личная неудовлетворенность человека в результате своей деятельности, ее недооценки как со стороны руководства и коллег, так и со стороны более широкого социального окружения. Поэтому, личную неудовлетворенность социальным результатом собственного труда можно считать четвертой причиной профессионального конфликта.

О.Н. Громова предлагает следующую классификацию причин возникновения конфликтных ситуаций в профессиональной сфере [2, С.52]:

1. Несправедливость ресурсного распределения, что связано, по мнению Громовой, с частой переоценкой человеком личного вклада в общее дело.

2. Информационная группа причин, включающая в себя неполные и неточные факты, слухи, искажение (случайное или намеренное) результатом которых становится неправильное восприятие существующей ситуации, неадекватное поведение личностей, непонимание, а затем и конфликт.

3. Ценностная группа причин, в состав которой входят провозглашаемые или отвергаемые человеком принципы, личностные системы убеждений, поведения; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования.

4. Неверное распределение полномочий, ответственности, заданий в структурах управления и исполнения. При совместном выполнении работ всегда существует возможность конфликта в связи со взаимозависимостью деятельности, недостаточной согласованностью прав, функций, ответственности, неадекватным пониманием качества труда и т.д. К этой же группе могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности.

5. Коммуникативная или поведенческая группа причин, включающая несоответствие поведения индивидов принятым нормам или ожиданиям окружающих.

Охарактеризовав основные причины профессионального конфликта целесообразно рассмотреть его типологию. Н.В. Гришина предлагает типологию производственного конфликта, основанную на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности. Эти взаимосвязи имеют функциональный характер (связаны с выполняемой людьми деятельностью и целями, достигаемыми в процессе этой деятельности), социальный (связаны с принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативным характером их взаимодействия) и психологический (связаны с естественной потребностью людей в общение и ее реализацией в группе) [1].

Теперь проанализируем, как развивается профессиональный конфликт от первого проявления недовольства до забастовки, увольнения, ухода по собственному желанию – крайних форм профессионального конфликта.

Как правило, все начинается с недовольства, причины которого могут быть крайне разнообразны. Здравомыслов А.Г. отмечает, что источник недовольства может и …не осознаваться рабочим сразу и непосредственно, а иногда оно локализируется вполне четко и определенно. В этом месяце заработок получился меньше, чем в предыдущем. …… Может быть так, и это особенно характерно для кризисной ситуации, что сам рабочий в этом не виноват. Просто были трудности с сырьем, с поставками, с заготовителями и т.д. Причин может быть масса. Они - эти причины – вплетены в повседневную жизнь” [5, С. 215].

Следующий этап в развитии конфликта: явно высказанное несогласие с действиями администрации, коллег, существующими правилами и т.д. Оно как правило, не встречает поддержки у администрации. Администрация интерпретирует источник этого недовольства либо как частный случай, либо как нечто, выходящее за пределы контроля и компетенции руководящего звена, либо, как результат вздорности и нетерпимости работника, высказывающего соответствующее притязание.

Следующий шаг конфликта – реакция работников на защиту администрации. Выше мы уже указывали на определяющую роль руководства в профессиональном конфликте. Если конфликт не имеет глубоких причин, то дело может ограничиться высказанным недовольством с одной стороны, и реакцией руководства, которое не всегда должно настаивать на своем. Иногда необходимо достойно приняв критику, исправить положение дел, не превращая конфликтную ситуацию в затяжной конфликт. Если же каждая из спорящих сторон остается при своем мнение, происходит постепенное накопление недовольства, что приводит к возрастанию профессионального конфликта.

Разрешение конфликта напрямую связано с определением основных составляющих конфликта, причин его породивших, участников конфликтного взаимодействия, исходных отношений к конфликту. Прояснение сути конфликтной ситуации, её адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой выбора оптимального способа разрешения конфликта. Разрешить конфликт значит, согласно “Словарю социальной работы”[9], элиминировать или минимизировать проблемы, разделяющие стороны, что обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д. Разрешение конфликта можно определить ещё проще – как “достижение соглашения по спорному вопросу между участниками”.

В качестве способов разрешения конфликтных ситуаций М.П. Фоллет выделяет следующие [8]:

1. доминирование (победа одной стороны над другой);

2. компромисс (уступки с обеих сторон);

3. интеграция (решение, при котором выполняется оба желания).

Первый вариант может рассматриваться нами как конструктивный только в отношении незрелой личности (ребёнка), т.к. в этом случае старший оппонент способен привить ребёнку некие правила, что приводит к его развитию. В профессиональной сфере мы имеем дело с уже сформировавшимися личностями и способ разрешения конфликта, когда одна сторона пытается навязать свою волю другой посредством физического и психологического воздействия, не будет считаться нами конструктивным. В компромиссном случае разрешения конфликтной ситуации уступки производят обе стороны, что не всегда удовлетворяет их сугубо личным интересам, но обеспечивает процесс их совместной, сознательной деятельности. Именно интеграция открывает новые возможности для профессионала, благодаря ней появляется возможность для создания чего-то нового, ценного. Однако интегративный путь разрешения конфликта осложняется трудными поисками этих новых решений, требующих изобретательности ума и другими причинами.

В изучении конфликтных явлений выделяют его структурные характеристики (стороны конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников, исход конфликта), и динамические характеристики конфликта (возникновение объективной конфликтной ситуации, осознание ситуации как конфликтной, анализ ситуации, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта, частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Особое значение для анализа конфликта имеют способы его разрешения, носящие конструктивный характер (способ взаимной уступки - когда обе стороны приходят к консенсусу на основе взаимного соглашения; способ сотрудничества в выработке совместного решения - когда обе стороны при помощи обоюдного анализа ситуации находят наиболее приемлемое для всех решение; способ привлечения авторитетного третьего лица - когда обеим сторонам необходима помощь в решении проблемы человека или группы людей, пользующихся у них авторитетом; способ привлечения авторитетного третьего лица, с обязательным выполнением его решения - суд или определенные органы власти, способные разрешить спор между участниками на основе обязательного выполнения вынесенных предписаний.

Причины конфликтов, возникающих в профессиональной сфере, тесно связаны с мотивами, побуждающими человека к трудовой деятельности. Среди таких мотивов нами были выделены: заработная плата, условия труда, нормы взаимодействия людей, связанных принадлежностью к одному профессиональному коллективу, личная удовлетворенность человека социальным результатом своей деятельности.

Разрешение конфликта напрямую связано с определением его основных составляющих: причин, участников конфликтного взаимодействия, исходных отношений к конфликту и т.п. Прояснение сути конфликтной ситуации, её адекватное понимание каждой из сторон служит основой выбора оптимального способа разрешения конфликта. Этой же цели служат профессиональные умения, обеспечивающие конструктивное разрешение конфликта: умение педагога правильно организовать свое поведение, высказать свою точку зрения, не вызвав психологической защитной реакции со стороны оппонента, разъяснить требование, организовать сотрудничество, пойти на компромисс, уступку и т.п. Все это представляет собой сложную систему умений, которыми будущему специалисту необходимо овладеть на вузовском этапе обучения, чтобы успешно реализовывать профессиональное конфликтное взаимодействие.

Используемая литература

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2004. – 464 с.

2. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей “Тандем”. Издательство ЭКМОС, 2000. – 320 с.

3. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии. // Психологический журнал. – 1980. - №6. – Т.1. - С. 31-52.

4. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. – Л.: Наука, 1976. – 124 с.

5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е из., доп. – М.: Школа – Пресс, 1995. – 317 с.Морозов А.С. Психологические проявления личностных взаимоотношений членов группы. Автореф. дисс….канд. психол. наук. – М., 1972. 19 с.

6. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. – М.: Б.И., 1935. – 125 с.

7. Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового обсуждения. – Автореф. дисс....канд. психол. наук. – М., 1980. – 21 с.

8. Follet M. Dynamic Administration. N. Y. –L.: Harper and br., 1942. – 237 p.

9. Worterbuch der Soziologio, 1969. – 739 p.

Мороз Станислав Алексеевич

г. Зеленоград, корпус 1437, кв. 49

тел.: 89104733438

Научный руководитель:

Питюков Владимир Юрьевич

д.п.н., профессор