Существует 2 концепции передачи полномочий: -

1. Классическая концепция передачи полномочий – от высших уровней низшим уровням организации.

2. Концепция принятия полномочий (Барнард), согласно которой полномочия – это информация (приказ), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан делать в рамках задачи организации. Т.о. если подчиненный не признает власти менеджера, то передачи полномочий не происходит. Концепция Барнарда признает наличие власти, зачастую изменяющей способность менеджеров пользоваться властью, обеспечиваемой их должностью.

Существует 2 типа полномочий:

1. линейные полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненным. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации.

Линейные руководители — это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня.

Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители - это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня.

Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

2. аппаратные (штабные) полномочия. Понятие штаба появилось впервые в армиях Александра Македонского. Штаб состоял из офицеров-штабистов, которые разрабатывали стратегии ведения боя, не имели право руководить войсками. В боях участвовали офицеры – строевые. Т.о. исключалась путаница солдат в выполнении приказов.

Штабной аппарат классифицируется на 3 типа:

· консультативный аппарат – консультирование линейного руководства в области их знаний (обл. права, тренингов, развития персонала, технологий);

· обслуживающий – предоставление руководству информации для принятия решений (отдел кадров, обл. маркетинговых исследований и связи с общественностью);

· личный – осуществляет действия от имени руководства (секретарь, личный помощник).

Виды штабных полномочий:

· рекомендательные полномочия (линейное руководство будет обращаться к консультативному аппарату, если потребуются его знания, но может и само решить проблему, даже не ставя аппарат в известность);

· обязательные согласования (линейное руководство обязано обсудить сложившуюся ситуацию со штабным аппаратом прежде, чем предпринять действия. Однако линейное руководство не обязано следовать рекомендациям аппарата);

· параллельные полномочия (право отклонять решения линейного руководства, система контроля для предотвращения грубых ошибок и уравновешивания власти)

· линейные полномочия внутри аппарата

· функциональные полномочия (аппарат может как предлагать, так и запрещать какие-либо действия в области своей компетенции).

Причины нежелания руководителей делегировать полномочия:

1. заблуждение «Я сам сделаю лучше»→ руководитель тратит больше время на выполнение своей работы, не повышается квалификация работников

2. отсутствие способностей руководить другими людьми

3. отсутствие доверия к подчиненным

4. неприятие риска

5. отсутствие выборочного контроля для предупреждения о возможных трудностях

Причины, по которым подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования:

1. подчиненный считает, что проще спросит начальника, что делать, чем решать проблему самому

2. подчиненный боится критики за совершенные ошибки

3. подчиненный не обладает информацией и ресурсами, необходимыми для успешного выполнения задания

4. у подчиненного больше работы, чем он может выполнить

5. подчиненному не хватает уверенности в себе

6. подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов за дополнительную ответственность

Способы преодоления препятствий:

1. система контроля

2. определение проблем и повышение квалификации в области лидерства и оказания влияния

3. оказание наибольшего доверия к неуверенным подчиненным

4. корректная критика за недостатки в работе

5. четкий обмен информацией, чтобы подчиненный понял свои обязанности, задачи и пределы полномочий

6. должен действовать принцип соответствия, т.е. руководство должно делегировать работнику полномочия достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность

7. должна функционировать система стимулирования подчиненных, принимающих полномочия

8. система стимулирования руководителей за успешное делегирование дополнительных полномочий в соответствии с целями организации