Конфликты между руководителями и подчиненными (причины, условия и способы предупреждения и разрешения конфликтов)

Объективные причины конфликтов между руководителем и подчиненным:1 Субординационный характер отношений; 2 Деятельность в системе «человек - человек» конфликтогенна по своей природе; 3 Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений; 4 Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов; 5 Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель - подчиненный»; 6 Разбалансированность рабочего места; 7 Рассогласованность связей между рабочими местами в организации: а) К подчиненному поступают указания от множества начальников. б) У руководителя много непосредственных подчиненных; 8 Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца; 9 Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации. Субъективные причины конфликтов: 1 Управленческие причины. Необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; и т.д.; 2 Личностные причины. Низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия; и т.д. Условия и способы предупреждения конфликтов Бесконфликтному взаимодействию руководителей с подчиненными способствуют: Психологический отбор специалистов в организацию; Стимулирование мотивации к добросовестному труду; Справедливость и гласность в организации и деятельности; Учет интересов всех лиц, которых затрагивают управленческие решения; Своевременное информирование людей по важным для них проблемам; Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничества»; Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; Уменьшение зависимости работника от руководителя; Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

предупреждение: Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи; Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым; Приказы, распоряжения, требования к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении; Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов; Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного; Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников; Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; критикуйте после того, как похвалите; Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности; Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит; Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных; Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок; Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным; Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными; Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством; Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки; Уважайте права подчиненных; Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.

разрешение: Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает; Аргументируйте свои требования в конфликте; Умейте слушать подчиненных в конфликте; Вникайте в заботы подчиненного; Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным; Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент; Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного; Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус; Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности; Не злоупотребляйте должностным положением; Не затягивайте конфликт с подчиненным; Не бойтесь идти на компромисс; Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному; Помните, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель.

Поведение подчиненного при разрешении конфликта с руководителем: Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном принципиальном решении.Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.Не переходите на оскорбления или резкие выражения. Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабость в позиции руководителя. Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, т.к. он все равно добьется своего.