2015-05-30
506
Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.
В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:
1) с нарушением ролевых ожиданий;
2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;
3) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:
| Вариант конфликта | Возможные причины |
| Руководитель-коллектив | Новый руководитель, назначенный со стороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров |
| Рядовой член коллектива - коллектив | Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу |
| Лидер – группа | Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания |
Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.
Межгрупповые конфликты.
Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе – столкновение противоположно направленных групповых мотивов
Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.
Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок.
Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:
1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы - Они»
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше
3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.
Семейные конфликты.
Участники семейных конфликтов часто не являются противоборствующими сторонами, адекватно осознавшими свои цели, скорее они жертвы собственных неосознаваемых личностных особенностей и неправильного, не соответствующего реальности, видения ситуации и самих себя. Для семейных конфликтов характерны крайне неоднозначные и потому неадекватные ситуации, связанные с особенностями поведения людей в конфликтах. Демонстрируемое поведение часто маскирует истинные чувства и представления о конфликтной ситуации и друг о друге. Так, за грубыми и шумными столкновениями супругов могут скрываться привязанность и любовь, а за подчеркнутой вежливостью - эмоциональный разрыв, хронический конфликт, иногда и ненависть.
Основные стадии конфликта
В протекании конфликта как процесса выделяют четыре основные стадии (К. Витек, 1988; Г.А. Навайтис, 1995):
возникновение объективной конфликтной ситуации;
осознание объективной конфликтной ситуации;
переход к конфликтному поведению;
разрешение конфликта.
Конфликт становится реальностью только после осознания противоречий, так как только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение (из этого следует, что противоречие может быть не только объективным, но и субъективным, мнимым). Переход к конфликтному поведению - это действия, направленные на достижение своих целей, и блокирование достижения противоположной стороной ее стремлений и намерений. Существенно, что и действия оппонента также должны осознаваться им как конфликтные. Эта стадия связана с обострением эмоционального тона взаимоотношений и прогрессирующей их дестабилизацией. Однако действия участников выполняют одновременно и своеобразную познавательную функцию, когда эскалация и развитие конфликта приводят к более глубокому, хотя и не всегда более точному пониманию ситуации.
Возможны два основных пути разрешения конфликтов: изменение объективной конфликтной ситуации и преобразование ее «образов», представлений о сути и характере конфликта, имеющихся в наличии у оппонентов.
Семейные конфликты обычно связаны со стремлением людей удовлетворить те или иные потребности или создать условия для их удовлетворения без учета интересов партнера. Причин для этого очень много. Это и различные взгляды на семейную жизнь, и нереализованные ожидания и потребности, грубость, неуважительное отношение, супружеская неверность, финансовые трудности и т.д. Конфликт, как правило, порождается не одной, а комплексом причин, среди которых условно можно выделить основную, например: неудовлетворенные потребности супругов.
Классификация конфликтов (по В.А. Сысенко).
Классификация конфликтов на почве неудовлетворенных потребностей супругов (В.А. Сысенко, 1983, 1989).
Конфликты, размолвки, возникающие на основе неудовлетворенной потребности в ценности и значимости своего «я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение.
Конфликты, размолвки, психические напряжения на базе неудовлетворенных сексуальных потребностей одного или обоих супругов.
Психические напряжения, депрессии, конфликты, ссоры из-за неудовлетворенной потребности одного или обоих супругов в положительных эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания, понимания юмора, подарков.
Конфликты, ссоры, связанные с пристрастием одного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм и другим гипертрофированным потребностям, приводящим к неэкономным и неэффективным, а порой и бесполезным затратам средств семьи.
Финансовые разногласия, возникающие на основе преувеличенных потребностей одного из супругов в распределении бюджета, содержания семьи, вклада каждого из партнеров в материальное обеспечение семьи.
Конфликты, ссоры, размолвки из-за неудовлетворения потребностей супругов в питании, одежде, в устройстве домашнего очага и т.д.
Конфликты в связи с потребностью во взаимопомощи, взаимоподдержке, в сотрудничестве по вопросам разделения труда в семье, ведения домашнего хозяйства, ухода за детьми.
Конфликты, размолвки, ссоры на почве разных потребностей и интересов в проведении отдыха и досуга, различных хобби.
Использование категории потребность в теории супружеской конфликтности позволяет перейти к мотивам и интересам, отрицательным и положительным эмоциям, к анализу различных видов депрессивных и иных патологических состояний, неврозов, источником которых могут быть семейные неурядицы. Категории стабильность-нестабильность брака, его конфликтность-бесконфликтность также зависят от удовлетворения потребностей супругов, особенно эмоционально-психологических.
По степени опасности для семейных уз конфликты могут быть:
неопасными - возникают при наличии объективных трудностей, усталости, раздражительности, состояния «нервного срыва»; внезапно начавшись, конфликт может быстро завершиться. Про такие конфликты часто говорят: «К утру все пройдет»;
опасными - разногласия возникают из-за того, что один из супругов должен, по мнению другого, изменить линию поведения, к примеру по отношению к родственникам, отказаться от каких-то привычек, пересмотреть жизненные ориентиры, приемы воспитания и т.п., то есть ставится проблема, которая требует разрешения дилеммы: уступать или нет;
особо опасными - приводят к разводам.
Виды мотиваций, приводимых к конфликтным ситуациям
Остановимся подробнее на мотивации этой категории конфликтов.
Не сошлись характерами - мотив «чисто» психологический. Острота конфликтов и их частота, сила эмоциональных взрывов, контроль за собственным поведением, тактика и стратегия поведения супругов в разнообразных конфликтных ситуациях зависят от индивидуальных особенностей характера.
Каждый человек выбирает способы, приемы и методы деятельности, исходя из особенностей своего характера. Они и формируют индивидуальный стиль поведения в трудовой и бытовой сферах жизни. Под «индивидуальным стилем деятельности» понимают систему приемов и способов действия, характерную для данного человека и целесообразную для достижения успешного результата. Об этом необходимо помнить и не стремиться «перевоспитать», «переделать» другого партнера, а просто самому учесть или приспособиться к свойствам его натуры, его индивидуальному стилю.
Однако некоторые недостатки характера (демонстративность, авторитарность, нерешительность и т. п.) сами по себе могут быть источником конфликтных ситуаций в семье. Есть черты, которые приводят к разрушению брака вне зависимости от стремления партнеров приспособиться, например эгоцентрические черты характеров супругов. Их концентрация на своем «я» - дефект нравственного развития - один из факторов дестабилизации брачной жизни. Обычно супруги видят только эгоизм своего партнера, а собственного не замечают. «Борьба» с другими вытекает из ложной жизненной позиции, из ложного понимания нравственных отношений с другими людьми.
Супружеские измены и сексуальная жизнь в браке. Измена отражает противоречия между супругами, она является результатом разнообразных психологических факторов. К измене приводят разочарование брачной жизнью, дисгармония половых отношений. В противоположность измене, неверности верность - это система обязательств перед брачным партнером, которые регулируются моральными нормами и стандартами. Это убежденность в ценности, значимости принятых на себя обязательств. Часто верность ассоциируется с преданностью и связана с желанием партнеров укреплять свой собственный брак и взаимоотношения.
Важно понимать, что сексуальная потребность может быть по-настоящему удовлетворена только на фоне положительных чувств и эмоций, которые возможны при условии удовлетворения эмоционально-психологических потребностей (в любви, в поддержании и сохранении чувства собственного достоинства, психологической поддержке, защите, взаимопомощи и взаимопонимании). Если в браке не удовлетворяются эмоционально-психологические потребности личности, усиливается отчуждение, накапливаются отрицательные чувства и эмоции, более вероятной становится измена. Супруги не понимают друг друга, ссорятся или просто уходят «на сторону».
Бытовое пьянство и алкоголизм. Это традиционный мотив разводов. Алкоголизм - типичная наркомания, сформировавшаяся на базе регулярного употребления спиртных напитков в течение ряда лет. Хронический алкоголизм следует отличать от бытового пьянства, которое обусловлено ситуационными моментами, дефектами воспитания, низкой культурой. Если в борьбе с бытовым пьянством достаточно мер общественного воздействия; то хронический алкоголизм, который приводит к психическим расстройствам и ряду других заболеваний, нуждается в медицинском лечении.
Злоупотребление алкоголем одного из супругов создает в семье ненормальную атмосферу и постоянную почву для конфликтов, скандалов. Возникают психотравмирующие ситуации для всех членов семьи и особенно для детей. Резко возрастает риск заболевания нервно-психическими расстройствами, увеличивается вероятность рождения детей с различными отклонениями и аномалиями. Появляются материальные трудности, сужается сфера духовных интересов, чаще проявляется аморальное поведение. Супруги все больше отдаляются друг от друга.
Анализ показывает, что во внутрисемейном конфликте чаще всего виновны обе стороны. В зависимости оттого, какой вклад и каким образом супруги вносят в развитие конфликтной ситуации, выделяют несколько типичных моделей поведения супругов в межличностных внутрисемейных конфликтах.
Первая - стремление мужа и жены самоутвердиться в семье, например в роли главы. Нередко здесь отрицательную роль играют «добрые» советы родителей. Идея утвердить себя «по вертикали» несостоятельна, поскольку противоречит пониманию семьи как процесса психологического и хозяйственного сотрудничества. Стремление к самоутверждению обычно охватывает все сферы взаимоотношений и мешает трезво оценивать происходящее в семье. Любое высказывание, просьба, поручение воспринимаются как посягательство на свободу, личностную автономию. Чтобы уйти от этой модели, целесообразно разграничить сферы руководства различными участками жизни в семье и осуществлять его коллегиально, при разумном единоначалии.
Вторая - сосредоточенность супругов на своих делах. Типичен «шлейф» прежнего образа жизни, привычек, друзей, нежелание поступиться чем-либо из своей прошлой жизни для успешной реализации новой социальной роли. Начинает формироваться непонимание того, что организация семьи неизбежно предполагает совершенно новый социально-психологический уклад. Люди не всегда готовы перестроить себя в нужном направлении: «А почему я должен (должна) отказываться от своих привычек?» Как только взаимоотношения начинают развиваться в такой альтернативной форме, неизбежно следует конфликт. Здесь важно учитывать адаптационный фактор: поэтапное включение супруга в совместную деятельность постепенно приучает его к новой модели поведения. Прямой же нажим обычно осложняет взаимоотношения.
Третья - дидактическая. Один из супругов постоянно поучает другого: как надо себя вести, как надо жить и пр. Поучения охватывают практически все сферы совместной жизни, блокируют любые попытки самостоятельности, сея раздражение, эмоциональную напряженность, чувство неполноценности. Эта модель общения ведет к нарушению сотрудничества в семье, утверждает систему общения «по вертикали». Нередко позиция поучаемого нравится одному из супругов, и он незаметно начинает играть роль взрослого ребенка, а в поведении другого постепенно укрепляются материнские или отцовские нотки.
Четвертая - «готовность к бою». Супруги постоянно находятся в состоянии напряженности, связанной с необходимостью отражать психологические атаки: в сознании каждого укрепилась неизбежность ссор, внутрисемейное поведение строится как борьба за победу в конфликте. Супруги порой весьма хорошо осознают ситуацию, фразы, формы поведения, которые вызывают конфликт. И, тем не менее - ссорятся. Ссора в семье имеет негативные последствия, прежде всего в связи с отдаленным психологическим эффектом, который утверждает в отношениях эмоциональное неблагополучие.
Пятая - «папенькина дочка», «маменькин сынок». В процесс установления взаимоотношений, в их выяснение постоянно вовлекаются родители, которые служат своеобразным камертоном. Опасность состоит в том, что молодые супруги ограничивают личный опыт построения взаимоотношений, не проявляют самостоятельности в общении, а руководствуются лишь общими соображениями и рекомендациями своих родителей, которые при всей их доброжелательности, все-таки весьма субъективны и порой далеки от психологических реалий взаимоотношений молодых людей. В процессе их формирования идет сложная притирка индивидуальностей, характеров, взглядов на жизнь, опыта. Механическое вторжение в эту деликатную сферу взаимоотношений, к которому иногда склонны родители супругов, чревато опасными последствиями.
Шестая - озабоченность. В общении между супругами, в стиле, укладе семейных взаимоотношений постоянно присутствует в качестве некоторой доминанты состояние озабоченности, напряженности, это ведет к дефициту позитивных переживаний.
Способы разрешения конфликтных ситуаций в семейных отношениях.
В благополучной семье всегда есть ощущение сегодняшней и завтрашней радости. Для того чтобы сохранить его, супругам необходимо оставлять плохое настроение и неприятности за порогом дома, а приходя домой, приносить с собой атмосферу приподнятости, радости и оптимизма. Если один из супругов находится в плохом настроении, другой должен помочь ему избавиться от угнетенного психического состояния. В каждой тревожной и печальной ситуации нужно попытаться уловить юмористические нотки, посмотреть на себя со стороны; в доме следует культивировать юмор и шутки. Если наваливаются неприятности, не пугайтесь, попытайтесь спокойно сесть и последовательно разобраться в их причинах.
Избежать многих ошибок позволяет соблюдение основных принципов совместной супружеской жизни.
* Реально смотреть на противоречия, возникающие до брака и после его заключения.
* Не строить иллюзий, чтобы не разочароваться, так как настоящее вряд ли будет отвечать тем нормам и критериям, которые были заранее спланированы.
* Не избегать трудностей. Совместное преодоление трудных ситуаций - прекрасная возможность быстрее узнать, насколько оба партнера готовы жить по принципу двустороннего компромисса.
* Познавать психологию партнера. Чтобы жить в согласии, надо понимать друг друга, приспосабливаться, а также уметь «угождать» друг другу.
* Знать цену мелочам. Небольшие, но частые знаки внимания более ценны и значимы, чем дорогие подарки, за которыми порой кроется равнодушие, неверность и др.
* Быть терпимым, уметь забывать обиды. Человек стыдится некоторых своих ошибок и не любит вспоминать о них. Не следует напоминать о том, что однажды нарушило взаимоотношения и что следовало бы забыть.
* Уметь понимать и предугадывать желания и потребности партнера.
* Не навязывать свои требования, оберегать достоинство партнера.
* Понимать пользу временной разлуки. Партнеры могут надоесть друг другу, а разлука позволяет понять, насколько сильно любишь свою вторую половину, и как ее в настоящее время не хватает.
* Следить за собой. Неаккуратность, безалаберность рождают неприязнь и могут повлечь за собой серьезные последствия.
* Иметь чувство меры. Умение спокойно и доброжелательно воспринимать критику. Важно подчеркивать в первую очередь достоинства партнера, а потом в доброжелательной форме указывать на недостатки.
* Осознавать причины и последствия неверности.
* Не впадать в отчаяние. Столкнувшись со стрессовой ситуацией в супружеской жизни, было бы неверно «гордо» разойтись и не искать выхода. Но еще хуже сохранять хотя бы внешнее равновесие путем унижений и угроз.
Трудовой конфликт и его характеристика.
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.
В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.
Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».
Конфликты «руководитель - подчиненный».
Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов донного типа.
Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.
Противоречие в звене «руководитель - подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».
Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.
Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».
Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:
а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Трудовые конфликты.
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между:
- трудовым коллективом и администрацией;
- трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
- администрацией и профкомом;
- трудовым коллективом и руководством отрасли;
- трудовыми коллективами разных организаций;
- трудовыми коллективами и органами управления государства.
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.
- Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).
- Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).
- Выполнение ранее принятых договорённостей (взаимные поставки, расчёты; погашение долгов и т.д.).
Причины трудовых конфликтов:
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- попытки администрации незаконно уволить работников;
- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
- девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые расценки;
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая наемных работников.
Функции трудовых конфликтов.
1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплочённость рабочих.
2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.
Коллективные трудовые конфликты.
Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.
Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.
Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.
Такими представителями являются:
• представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
• представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда;
2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений.
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.
Предупреждение конфликтов и пути их разрешения.
Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.
Забастовка - вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.
Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:
а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;
б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.
Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).
Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали».
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации деятельности;
- учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
- организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
- уменьшение зависимости работника от руководителя;
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчинёнными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами.
Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.
Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения.
Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.
Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.
Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.
Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.
Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты.
Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.
Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок провоцирует подчиненного на конфликт.
Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.
Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.
Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Кроме того, вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит вашу неправоту.
Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Не бойтесь навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.
Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливость.
Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада - плохие советчики при решении любой проблемы.
Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством. Разрядив на подчиненных свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь - с подчиненными.
Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.
Уважайте права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта.
Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.
В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.
Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному следует подкрепить правовыми нормами.
Умейте слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешения конфликта.
Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным - не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость - признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово - основное средство воздействия на подчиненного, использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.
Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы».
Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.
Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия.
Не злоупотребляйте должностным положением. Должностное положение - солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.
Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте.
Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте.
Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.
Помните, что конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель. Главное - быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
Конфликтный руководитель - всегда неудобный руководитель. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.
Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.
• Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
• Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
• Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый результат может быть достигнут различными способами.
• Не переходите на оскорбления или резкие выражения.
• Справедливость позиции в конфликте «по вертикале» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.
• Вызывайте руководителя на откровенный разговор.
• Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
• Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
• Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально - психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты.
• Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.
• Чем ниже нравственные качества руководителя, те сложнее будет разрешать конфликт с ним.
Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов.
В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:
1) создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;
2) создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;
3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;
4) содействие усилению роли независимых профсоюзов.
Пути разрешения трудовых конфликтов:
1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.
2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.
4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.
Политический конфликт: Характеристика и классификация. Причины возникновения политических конфликтов. Предупреждение политических конфликтов.
Политический конфликт - это столкновение, противоборство политических субъектов, обусловленное противоположностью их политических интересов, ценностей, целей и взглядов.
Основным объектом политического конфликта выступает политическая власть как способ и средство господства одного социального слоя (класса) над другим. Интересы же людей, принадлежащих к этим группам, не только различны, но и противоположны: те группы, которые обладают властью, заинтересованы в ее удержании, сохранении и укреплении, те же, которые власти лишены и не имеют к ней доступа, заинтересованы, чтобы изменить существующее положение, добиться перераспределения власти. Именно поэтому они и вступают в конкурентные взаимодействия, осознанным воплощением которых выступает политический конфликт.
Причины политических конфликтов.
В качестве основной, универсальной причины конфликта можно назвать несовместимость претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения.
Причинами конфликтов также являются:
• Вопросы власти. Люди занимают неравное положение в системе иерархий: одни управляют, командуют, другие - подчиняются. Может сложиться ситуация, когда недовольными бывают не только подчиненные (несогласие с управлением), но и управляющие (неудовлетворительное исполнение).
• Нехватка средств к существованию. Недостаточно полное или ограниченное получение средств вызывает недовольство, протесты, забастовки, митинги и т.д., что объективно нагнетает напряженность в обществе.
• Следствие непродуманной политики. Принятие властными структурами поспешного, неотмоделированного решения может вызвать недовольство большинства народа и способствовать возникновению конфликта.
• Несовпадение индивидуальных и общественных интересов.
• Различие намерений и поступков отдельных личностей, социальных групп, партий.
• Зависть.
• Ненависть.
• Расовая, национальная и религиозная неприязнь и др.
Существуют разные теоретические подходы, объясняющие причины возникновения политических конфликтов:
1. С позиции ресурсного подхода источник конфликтов кроется в неравном распределении средств жизнедеятельности: территории, сырьевых и энергетических ресурсов, материальных и духовных благ, ресурсов власти, привилегий. Неравный доступ людей и групп к общественным благам есть проявление социального неравенства. Поэтому этот подход часто конкретизируется в рассмотрении проблемы причин социального неравенства. Согласно марксистской теории, источник социального неравенства следует искать в сфере экономических отношений: владение или невладение собственностью. Но существует и другая точка зрения, согласно которой неравный доступ к благам формируется в сфере политической власти. Господствующие социальные группы монополизируют право на нормополагание, истолкование законов и применение санкций; именно эти группы и распоряжаются ресурсами. Так, например, Р. Дарендорф видит причину конфликтов в различиях статусов социальных групп и соответственно в неравном доступе к шансам развития. Статус группы определяется положением в системе отношений "управляющие - управляемые".
2. Согласно другому подходу, в основе конфликтов лежит неудовлетворенность универсальных человеческих потребностей. Подобный подход разделял известный русско-американский социолог П. Сорокин. "Непосредственной предпосылкой всякой революции, - писал он,- всегда было увеличение подавленных базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность даже минимального их удовлетворения..."2. К числу базовых инстинктов ученый отнес потребность в жилище, пище, одежде, коллективного самосохранения, потребность в самовыражении, творческой работе и свободе. Современные ученые, продолжая это направление, к числу базовых относят также и потребность экономической безопасности (желание сохранить свою работу и заинтересованность в увеличении заработной платы), а также потребность в идентичности, иными словами - принадлежности к определенной группе. Но конфликты порождаются не самими потребностями, а неадекватностью средств их удовлетворения, что вновь позволяет поставить вопрос о социальной организации общества и отношениях неравенства.
3. Согласно ценностному подходу природу конфликта следует искать во взаимоисключающих системах верований, убеждений, культурных стереотипах и несовпадениях представлений о справедливости, присущих разным социальным группам. Источником конфликтов могут быть процессы самоидентификации людей, т.е. осознания ими своей принадлежности к социальным, религиозным, этническим, идеологическим и прочим группам, со стремлением защитить культурную целостность и самобытность.
4. Существует подход, объясняющий конфликты природой политики. Эта точка зрения была обоснована немецким политологом и юристом К. Шмиттом и получила дальнейшее развитие в работах французского конфликтолога Ж. Фрёнда. Согласно этой позиции, смыслом существования политики являются взаимоотношения субъектов по схеме "друг" - "враг". Поэтому все политические отношения конфликтны по своей природе. Сама же политика формируется из экономических, нравственных и социальных отношений именно тогда, когда общественные противоречия осознаются как отношения "друзей" и "врагов".
5. Существуют биологические подходы в объяснении конфликтов. Сторонники этого подхода видят в конфликтах проявление присущего человеку инстинкта агрессивности, аналогичного инстинкту животных. Так, К. Лоренц рассматривал агрессивность как постоянное внутреннее напряжение, которое требует разрядки и всегда находит внешнее выражение невзирая на то, есть для этого подходящий раздражитель или нет. Еще ранее итальянский врач Ч. Ломброзо вывел склонность отдельных людей к насилию из их физиологических особенностей.
6. Социо - биологический подход при рассмотрении конфликтов опирается на дарвинистскую теорию естественного отбора. Войны, конфликты есть проявление закона борьбы за выживание в обществе. Так, для социал - дарвиниста Л. Гумпловича причина конфликтов кроется в природной враждебности людей друг к другу, к другим расам и в несовместимости культур этих народов.
7. Психологические подходы видят причины агрессивности в свойствах психики личности. Согласно психоаналитической трактовке З. Фрейда, насильственные формы проявления конфликтов в обществе неизбежны. С одной стороны, человеку изначально присущ инстинкт агрессивности, с другой - человек вынужден следовать социальным нормам. Это создает внутреннее напряжение, которое может разрядиться в форме насилия либо по отношению к себе, либо по отношению к другим.
8. Согласно другим психологическим подходам, конфликтное поведение следует рассматривать как реакцию на фрустрацию. Под фрустрацией понимается психологическое напряжение, вызванное неудачей в неудовлетворении каких-либо потребностей и желаний. Причем одни психологи утверждают, что любая фрустрация приводит к разным формам насилия, другие допускают множество реакцией на нее, в том числе апатию, которую можно понимать как паралич любой мотивации.
Краткий обзор существующих подходов позволяет сделать вывод, что в объяснении источников общественных конфликтов существуют два основных направления: ведущая роль отводится либо социальным, либо внесоциальным факторам. Но в конечном итоге конфликты порождаются объективно существующими социальными противоречиями. Психологические же трактовки раскрывают субъективные аспекты формирования мотивации на конфликт и его эмоциональную составляющую.
Хотя конфликты вытекают из противоречий, эти явления не совпадают полностью. Противоречия указывают на противоположность интересов между различными группами. Они могут существовать длительное время, но не перерастать в конфликт. Однако накопление противоречий в экономической, политической и социальной сферах общества может привести к подъему социальной напряженности. Если вовремя не принять меры по смягчению этой ситуации, социальная напряженность может перерасти в конфликт.
Типология политических конфликтов и кризисов.
Многообразие политических конфликтов позволяет их типологизировать по разным основаниям. Обычно выделяются горизонтальные и вертикальные политические конфликты.
Горизонтальные конфликты. Предметом спора в горизонтальных конфликтах являются распределение властных полномочий между различными политико-государственными институтами, между разными сегментами правящей элиты, противоречия внутри самих политических институтов. Результатом этих конфликтов могут быть кадровые перестановки в органах власти и управления, корректировка политического курса, принятие новых нормативных актов, увеличивающих или сокращающих объем полномочий отдельных субъектов власти. Большинство конфликтов этого типа затрагивает правовые взаимоотношения сторон:
1. Конфликты между основными ветвями власти. Принцип разделения властей закладывает потенциальную возможность коллизий между законодательной, исполнительной и судебной властью. В демократических странах эти конфликты нормативно регламентированы. Так, конституции многих стран предусматривают такие способы их легального разрешения, как роспуск парламента, вотум недоверия правительству, право на процедуру импичмента в отношении президента. Но возможны ситуации перерастания конфликтов в более острую форму - политический кризис. История стран с неразвитыми демократическими традициями знает примеры, когда конфликт ветвей власти развивался в направлении их прямого столкновения. Следствием подобных кризисов является дестабилизация всей политической системы. Некоторые кризисы были настолько сильны, что теряли возможность конституционного разрешения (Россия, в октябре 1993 г.).
2. Конфликты внутри институтов власти. В тех странах, где кабинет министров формируется с участием парламента и на коалиционной основе, нередко возникают правительственные кризисы. Формирование правительства на многопартийной основе создает большую вероятность появления разногласий с последующей отставкой отдельных его членов. Парламентское большинство также может высказывать вотум недоверия правительственному курсу и сформировать новый кабинет министров. Примером подобной правительственной нестабильности является Италия, в которой практически каждый год меняется кабинет министров. Внутрипарламентские конфликты проявляются в форме политической борьбы разных фракций или в противостоянии палат парламента. Парламент представляет собой непосредственную институциональную арену, на которой в мирных формах выясняется соотношение интересов и сил разных социальных групп. Не исключено проявление и острой политической конфронтации: особенно это касается тех парламентов, в которых оппозиция представлена значительным количеством мест, либо многочисленные фракции ориентируется на прямо противоположные подходы в принятии законов и в оценке деятельности правительства. Это делает невозможным принятие каких-либо общих решений, что приводит к параличу законодательной деятельности парламента. Такая ситуация позволяет говорить о парламентском кризисе.
3. Конфликты между партиями и общественными движениями с разными идеологическими ориентациями.
4. Конфликты между разными звеньями управленческого аппарата.
Вертикальные политические конфликты развиваются по линии "власть - общество". В их основе лежит разный доступ социальных групп к управлению, разные возможности влияния на принятие решений. Власть как предмет конфликта выступает средством доступа этих групп к экономическим и социальным благам. Выделяют несколько подвидов вертикальных конфликтов.
Статусно - ролевые конфликты. Их источником является неравенство политических статусов, неравный объем политических и гражданских прав, дискриминация по признаку расы, этноса, пола, вероисповедания. Эти конфликты могут подпитываться ощущением какой-либо группой недостатка социального признания и власти. Примером этого может служить роль третьего сословия в буржуазных революциях XVIII-XIX вв. либо этнические конфликты, предметом которых являются вопросы повышения автономии или политического суверенитета какого-либо народа.
Как статусно - ролевые можно рассмотреть и конфликты, возникающие между различными уровнями власти. Так, конфликты между центральной и региональной властью вызваны стремлением последней приобрести больше суверенитета. Известно, что распаду СССР предшествовала "война законов", выраженная в принятии отдельными союзными республиками законов, которые противоречили общесоюзному законодательству и Конституции. В 90-х гг. "волна суверенизации" в России привела к утверждению конфликтной модели взаимоотношений между общефедеральным центром и отдельными республиками.
Все вертикальные конфликты возникают как результат социального сравнения. Группа может сравнивать свое положение с более благополучной позицией в прошлом или с уровнем более высокой статусной группы. Группа может надеяться на более высокое положение в будущем. Нелестные для нее сравнения рождают чувства недовольства и фрустрацию. В первой половине 90-х гг. напряженность, присутствующая в российском обществе, была связана с тем, что фрустрация приобрела массовый характер. Она стала психологической реакцией на чрезмерно завышенные ожидания: в начале реформ общество надеялось на возможность очень быстрого перехода к модернизированной экономической и политической системе.
Режимные политические конфликты, преследующие цели изменения политического строя или радикального изменения политического курса. Неэффективность проводимой политики может привести к полной утрате населением доверия к власти. Например, в конце 80-х гг. проявлением конфликта между обществом и властью стало движение за отмену 6-й статьи Конституции СССР, которая приписывала к КПСС статус руководящей силы общества. Конституционным способом разрешения подобных конфликтов является голосование за кандидатов оппозиции на следующих выборах. В такой форме может быть выражен протест и желание населения на радикальное изменения политического и экономического курса.
Резонируя и накладываясь друг на друга, конфликты проявляют себя в форме политического кризиса. Можно говорить как о кризисах отдельных институтов власти, так и о режимных кризисах, которые проявляются в разрыве между правящей элитой и обществом, в утрате властью легитимности, в дезинтеграции государственного управления, в резкой активизации оппозиционных сил (например, режимный кризис СССР в конце 80-х гг.). Эти кризисы сопровождаются массовыми акциями гражданского неповиновения, митингами и демонстрациями либо проявляются в форме бунтов (массовых стихийных выступлений) и революций, направленных на изменение существующей политической системы.
Конфликт потребностей, конфликт интересов и конфликт ценностей.
Конфликт потребностей в сфере политики определяется проблемой самоорганизации власти - демократия, авторитаризм или тоталитаризм. Он может проявляться и в форме конфликта между политической практикой и нравственностью.
Конфликт интересов ориентируется не на само благо как таковое, а на изменение социальной позиции, которая обеспечивает возможность получения этого блага. Поскольку именно система власти с помощью законодательства регулирует и закрепляет систему распределения ценностей, различие социальных интересов может трансформироваться во взаимоисключающие политические интересы.
Конфликт ценностей вызван несовпадением системы верований и убеждений. Источники этих коллизий коренятся в социальных идеалах, религиозных и идеологических ценностях. Он может выступать в форме конфликта политических культур, т.е. как разных политических ценностей и представлений о целях развития. Ценностный компонент является важнейшей составной частью межэтнических и конфессиональных конфликтов современного мира.
По характеру нормативного регулирования выделяют институционализированные и неинституционализированные конфликты. Первые подчиняются установленным правилам игры, нормативно регулируются, протекают открыто и в мирных формах, вторые - тяготеют к стихийности.
По степени публичности конфликты могут быть открытыми и скрытыми (латентными). Как правило, теневые способы отстаивания своих полномочий характерны для взаимоотношений разных сегментов политической элиты.
Реальные (действительные) и иллюзорные конфликты. В зависимости от того, какие причины порождают коллизии, можно выделить реальные (действительные) конфликты, вызванные объективными причинами, и иллюзорные конфликты, детерминированные кажущимися обстоятельствами, неверным пониманием их, искаженным представлением группы о своем положении, неадекватностью предъявляемых претензий, ложными стереотипами. Последний тип конфликтов часто можно наблюдать в условиях социально-экономического кризиса. Поскольку истинные причины бедственного положения для людей недосягаемы, в силу сознательной дезинформации, распространяемой заинтересованной стороной, гнев социальных групп может быть направлен на "мнимых" виновников. Ими могут быть другие народы, представители других классов, другие партии. Наконец, источником иррациональных конфликтов может быть амбициозность политического лидера, использующего любой повод для обострения взаимоотношений с другими политическими актерами.
Насильственные или мирные, позитивные или деструктивные конфликты. В зависимости от форм, в которых развиваются конфликты, они могут быт
