В зависимости от степени контроля третьей стороны за принимаемым решением выделяют следующие формы участия (роли) в разрешении (урегулировании) конфликта: третейский судья, арбитр, посредник (медиатор), помощник (модератор), наблюдатель (табл. 13).
Авторитарная роль (третейский судья или арбитр) выгодна в случае, если требуется найти быстрое решение, если конфликт длителен, позиции сторон определены и перегружены эмоциями, но они не могут найти взаимоприемлемое решение.
При высоком уровне доверия оппонентов к третьей стороне авторитарная роль воспринимается легче. Наличие у оппонентов навыков обсуждения проблем повышает эффективность ролей посредника или помощника. Решения, вынесенные арбитрами, обладают меньшими возможностями интеграции интересов, чем найденные самими участниками конфликта при помощи посредника (медиатора). Поэтому согласие, достигнутое через посредничество, длится дольше, чем полученное с помощью арбитража.
Таблица 13
Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта
Форма участия | Особенности формы участия (роли) третьей стороны |
Третейский судья | Наиболее авторитарная роль,обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов старейшинами родов, а также решение суда присяжных. Наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов старейшинами родов, а также решение суда присяжных. |
Арбитр | Обладает значительными полномочиями, изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях. |
Посредник (медиатор) | Относительно нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами. |
Помощник (модератор) | В урегулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения. |
Наблюдатель | Своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров. |
Вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Так, выявлено, что вмешательство руководителей в конфликт между подчиненными в 67% ситуаций оказывало положительное влияние, в 25% ситуаций оно не оказало влияния на решение проблемы, в 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта [5, С.201].
К факторам, эффективной деятельности третьей стороны в конфликте можно отнести:
1. Мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемые им решения.
2. Особенности и характер деятельности третьей стороны, среди них:
• заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;
• наличие знаний и профессиональных качеств по проведению урегулирующего процесса, а также способности убеждать;
• наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;
• знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.
3. Настойчивость в действиях третьей стороны оказывается результативной, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта особенно высока.
4. Степень напряженности конфликта. С одной стороны, разрешение трудового конфликта с помощью третьей стороны более успешно, когда забастовка уже идет, а не когда возникла лишь ее угроза. С другой стороны, установлено, что излишний накал страстей в ходе переговоров негативно влияет на успешность деятельности посредника.
5. Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные.
6. Характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее отношения, тем менее эффективно посредничество.
7. Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов определяются ситуацией, а не особенностями третьей стороны.
Факторы (условия) неэффективной деятельности третьей стороны:
• высокий уровень враждебности между конфликтующими сторонами;
• недоверие к третьей стороне;
• недостаточность ресурсов;
• наличие проблем, затрагивающих общие принципы;
• низкая ориентация на вмешательство;
• неравенство сил конфликтующих сторон;
• высокий уровень внутреннего конфликта;
• нарушенные отношения между конфликтующими сторонами, при которых могут потребоваться сильные формы вмешательства, например психотерапия [5, С.198].
Исход конфликта зависит от наличия власти, авторитета и роли третьей стороны (табл. 14).
Таблица 14
Влияние третьей стороны на конфликт
Влияние на конфликт | Роль третьей стороны | ||||
Третейский судья | Арбитр | Посредник (медиатор) | Помощник (модератор) | Наблюдатель | |
Волевое прекращение конфликта | |||||
Разведение конфликтующих сторон | |||||
Блокирование борьбы | |||||
Применение санкций к сторонам | |||||
Определение правого и неправого | |||||
Оказание помощи в поиске решения | |||||
Содействие нормализации отношений | |||||
Оказание помощи в организации общения | |||||
Контроль за выполнением соглашения |
Существуют два подхода к пониманию роли руководителя (А.Я. Кибанов) в урегулировании конфликта. Первый подход заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:
• необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
• принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра;
• принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
• решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, а не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.
Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все роли третьей стороны, причем о сновными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.
Роль арбитра для руководителя оптимальна в ситуациях, когда:
• руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
• одна из сторон явно не права;
• конфликт протекает в экстремальных условиях (например, аварийная ситуация);
• служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
• нет времени на детальное разбирательство;
• конфликт кратковременный и незначительный;
• конфликт вертикальный, особенно если оппоненты разделены несколькими ступенями иерархической лестницы.
Роль посредника для руководителя оптимальна в ситуациях:
• равенства должностных статусов участников конфликта;
• длительных, неприязненных, сложных отношений сторон;
• наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения;
• отсутствия четких критериев решения проблемы [5, С. 199].
Для достижения успеха посредник (медиатор), участвующий в разрешении конфликта, должен обладать следующими компетенциями:
ü способен поставить диагноз и провести анализ конфликта для определения его истоков и ключевых вопросов, по которым у сторон возникли возражения;
ü знает, как налаживать отношения и создавать коммуникационные сети с отдельными группами;
ü способен работать во многих областях по разным направлениям — в условиях противоположных требований, в кризисных ситуациях, где налицо применение силы;
ü чувствителен к влиянию культурных различий на процесс разрешения конфликтов, легко работает в условиях разных культур;
ü знает и умеет применять разнообразные формы и методы разрешения конфликтов;
ü умеет быть беспристрастным при управлении процессом и достижении справедливых и эффективных результатов.