Решите тест «Оценка глубины конфликта»

В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосред­ственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по 5-балльной шкале. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оцени­вается 1 баллом, а правой — 5 баллами. После оценки каждой позиции. В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъек­та, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается данный тест.

Таблица

1. Стороны осознают причину конфликта		Стороны не осознают причину конфликта
2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер		Причина конфликта имеет материальный характер
3. Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости	1 2345	Цель конфликтующих — получение привилегий
4. Есть общая цель, к которой стремятся все		Общей цели нет
5. Сферы сближения выражены	1 2345	Сферы сближения не выражены
6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем		Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7. Лидеры мнений не выделяются		Замечено влияние лидеров мнений
8. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения		В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

1.3. Оценка результатов. В тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свиде­тельствовать о глубине конфликта.

Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.

Сумма баллов, равная 25-34, указывает на колебания в отношени­ях конфликтующих сторон.

Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт:

а) если вы руководитель, то:

- при сумме баллов 35-40 вы должны выступать в роли обвинителя и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к административным мерам;

- при сумме баллов 25-34 вы должны выступать в роли консультанта и для разрешения конфликтной ситуации в основ­ном следует прибегать к психологическим мерам;

- при сумме баллов менее 24 вы должны выступать в роли воспитателя и в этом случае для разрешения конфликтной си­туации целесообразно использовать педагогические меры;

б) если вы являетесь медиатором, то:

- при сумме баллов 35-40 следует предпринять меры по разъединению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними дизъюнктивным способом (см. с. 153) до сниже­ния накала борьбы между ними;

- при сумме баллов 25-34 можно попытаться на очередной встрече в переговорном процессе перевести конфликт в конструктивную фазу;

- при сумме баллов менее 24 можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

1.4. В ходе занятия.

1. Проводится игровая разминка. В течение 10-15 минут заслушиваются и анализируются задания обучающихся, вы­полненные ими на подготовительном этапе.

2. Создаются и анализируются игровые ситуации на основе рисуночного теста Ф. Розенцвейга. Обучающиеся разбиваются на игровые группы по 4 человека. В каждой игровой группе 2 человека играют роль конф­ликтующих, 1 — роль менеджера и 1 медиатора (в ходе игры студен­ты меняются ролями).

При­мер ситуации: предприятие хронически не получает своевремен­но материалы и комплектующие изделия от поставщиков, что при­водит к снижению объемов реализации выпускаемой продукции, а значит, нет средств для выплаты заработной платы. Возникает кон­фликт между работниками и администрацией, причиной которого является невыплата заработной платы. Данная проблема порожда­ет целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Не­ожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы.

При­мер ситуации: вы считаете, что у вас конфликт с вашим непосредственным на­чальником из-за того, что он вас не повышает в должности, видя в вашем лице претендента на его место. На самом деле вас не повышают по служебной лест­нице, так как в новой должности в ваше подчинение попадают работники более квалифицированные, чем вы, но не имеющие качеств, необходимых руководи­телю, которыми обладаете вы. Это создаст, по мнению вашего непосредствен­ного руководителя, ненормальную морально-психологическую атмосферу в кол­лективе. Таким образом, вам проблемой кажется опасение вашего руководства, что вы займете его место, а на самом деле проблема состоит в том, что ваши способности как руководителя не подкреплены необходимым уровнем квали­фикации как специалиста. В данном примере наглядно видно, как истинная проблема скрывается за кажущейся.

1.5. Преподаватель дает игровую установку:

• конфликтующим — определяется предмет конфликта и направление конфликтного взаимодействия, которое они долж­ны разыграть (направление взаимодействия не должно быть из­вестно другим участникам игры);

• менеджеру и медиатору — сообщаются предмет конфликта и да­ется ролевая установка на оценку глубины конфликта между ус­ловными конфликтантами методом беседы с ними, наблюдения за их поведением, опираясь на тестовые позиции, и принятия решения на разрешение конфликта.

На подготовку к ролевому взаимодействию участникам дается 10 минут. На ролевое взаимодействие отводится 10-15 минут.

Каждый игровой сюжет обсуждается.

Тест промежуточного контроля. Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Урегулирование конфликта– это:

а) приведение сторонконфликтного взаимодействия к примирению путем переговоров, участия посредников (третьей стороны) или арбитража;

б) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил поведения в конфликте;

б) определение места и времени переговоров по разрешению конфликта;

г) придание конфликту широкой огласки.

2. Третья сторона конфликта – это:

а) группа, пытающиеся помочь субъектам противоборства в достижении согласия;

б) соответствующие органы и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;

в) форма привлечения общественности для разрешения конфликта;

г) индивид или группа, внешние по отношению к конфликту, пытающиеся помочь субъектам противоборства в достижении согласия.

3. Третейский судья как третья сторона в конфликте - это:

а) участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения;

б) обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы, изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается;

в) обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами;

г) сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

4. Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта:

а) третейский судья, заседатель, арбитр, медиатор, модератор;

б) наблюдатель, арбитр, медиатор, модератор;

в) третейский судья, наблюдатель, арбитр, магистр, модератор;

г) третейский судья, наблюдатель, арбитр, медиатор, модератор.

5. Посредник (модератор) как третья сторона в конфликте - это:

а) участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения;

б) обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы, изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается;

в) обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами;

г) сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

6. Роль посредника для руководителя оптимальна в ситуациях:

а) равенства должностных статусов участников; длительных, неприязненных, сложных отношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и пове­дения, отсутствия четких критериев решения проблемы;

б) высокий авторитет посредника из конфликтующих сторон; коллективная форма деятельности; лидерство в группе;

в) достаточная зрелость конфликта; высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;

г) равенства должностных статусов участников конфликта, длительных, неприязненных, сложных отношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и пове­дения.

7. Тактики урегулирования конфликта посредников включают:

а) челночную дипломатию, сделку, давление на одного из оппонентов, директивное воздействие;

б) поочередное выслушивание, челночную дипломатию, сделку, давление на одного из оппонентов, директивное воздействие;

в) поочередное выслушивание, договор, давление на одного из оппонентов, директивное воздействие;

г) заслушивание, челночную дипломатию, сделку, давление на одного из оппонентов, директивное воздействие;

8. Челночная дипломатия – это:

а) уяснения ситуации и выслушивания предложе­ний в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно;

б) стремление больше времени вести переговоры с участием обеих сторон с упором на компро­мисс;

в) разделение участ­ников конфликтов и постоянном курсировании между ними для согласования различных аспекты соглашения, ведущих к ком­промиссу;

г) третья сторона в бесе­дах с одним из участников доказывается ошибочность его позиции, чтобы он пошел на уступки другой стороны.

9. Давление на одного из оппонентов – это:

а) акцентирование вни­мания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу;

б) стремление больше времени вести переговоры с участием обеих сторон с упором на компро­мисс;

в) разделение участ­ников конфликтов и постоянном курсировании между ними для согласования различных аспекты соглашения, ведущих к ком­промиссу;

г) третья сторона в бесе­дах с одним из участников доказывается ошибочность его позиции, чтобы он пошел на уступки другой стороны

10. Четвертый этап урегулирования конфликта с участием третьей стороны включает:

а) разработку вариантов урегулирования конфликта самостоятельно либо с при­влечением третьей стороны; выбор наиболее реального, приемлемого для обеих сторон вари­анта; оценку и выбор рационального варианта;

б) выбор наиболее реального, приемлемого для обеих сторон вари­анта; оценку и выбор рационального варианта;

в) разработку вариантов управления конфликтом самостоятельно; выбор наиболее реального, приемлемого для обеих сторон вари­анта; оценку и выбор рационального варианта;

г) разработку вариантов урегулирования конфликта с при­влечением третьей стороны; выбор наиболее эффективного вари­анта; оценку и выбор рационального варианта.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009. 288 с.

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. 384 с.: ил. (Серия «Практикум»).

3. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: «Авалон», «Азбука-Классика», 2011. 256 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 636 с.

5. Кибанов А.Я. и др. Конфликтология: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. 302 с. (Серия «Высшее образование»).

6. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2010. 384 с.

7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ЮНИТИ, 2006. – 256 с.

8. Овчинников В. Управление конфликтами в бизнесе. М.: Б-пресс, 2003. 127 с.

9. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. М.: ИНФРА-М, 2010. 200 с.

10. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / пер. с нем. Эберхард Г. Фелау. М.: Омега-Л: Смарт - Бух, 2008. 115 с.

11. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать. М.: Гросс Медиа: РОСБУХ, 2009. 440 с.