В ходе занятия

1. Проводится игровая разминка. В течение 10-15 минут заслушиваются и анализируются задания обучающихся, вы­полненные ими на подготовительном этапе.

2. Создаются и анализируются игровые ситуации на основе рисуночного теста Ф. Розенцвейга и практических ситуаций. Обучающиеся разбиваются на игровые группы по 4 человека. В каждой игровой группе 2 человека играют роль конф­ликтующих, 1 — роль руководителя и 1 медиатора (в ходе игры студен­ты меняются ролями).

При­мер ситуации

Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную – молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ.

Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?

При­мер ситуации

Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.

Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?

Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь несколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 – сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 – недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.

При­мер ситуации

Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.

Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия

2.3. Преподаватель дает игровую установку:

• конфликтующим — определяется предмет конфликта и направление конфликтного взаимодействия,

• руководителю и медиатору — сообщаются предмет конфликта и да­ется ролевая установка на оценку интегрального показателясоциальной напряженности(по А.Ф. Александровой) между ус­ловными конфликтантами методом беседы с ними, наблюдения за их поведением, опираясь на тестовые позиции, и принятия решения на разрешение конфликта.

На подготовку к ролевому взаимодействию участникам дается 10 минут. На ролевое взаимодействие отводится 10-15 минут.

Каждый игровой сюжет обсуждается.

2.4. Используя правила построения взаимоотношений с подчиненными, грамот­ ной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конф­ликтов по вертикали и рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными

Таблица

Этап управления	Основное содержание построения взаимоотношений с подчиненными, грамот­ной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конф­ликтов по вертикали и рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными
Предупреждение конфликта
Разрешение конфликта

2.5. На втором этапепроводится межгрупповая дискуссия по обсуждению предлагаемых вариантов предупреждения конф­ликтов по вертикали и рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Тест промежуточного контроля. Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1.Организационный конфликт (конфликт в организации) – это:

а) нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон, внутри организации;

б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;

в) нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон, вне организации;

г) конфликты между различными структурными элементами организации.

2. Организация – это:

а) организованная социальная группа на основе общей цели.

б) корпорация;

в) ассоциация;

г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

3. Структурные конфликты в организации – это:

а) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

б) конфликты между структурными подразделениями;

в) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

г) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации.

4. Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям это причины:

а) инновационных конфликтов в организации;

б) позиционных конфликтов в организации;

в) структурных конфликтов в организации;

г) ресурсных конфликтов в организации.

5. Ресурсные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации.

6. Позиционные конфликты в организации – это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной структуры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ограниченных ресурсов.

7. Динамические конфликты в организации – это:

а) конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации;

б) конфликты, обусловленные изменением организационной структуры;

в) конфликты, обусловленные динамикой значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации;

8. Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов - это причины:

а) организационно-технологических конфликтов;

б) конфликтов в административно-управленческой системе;

в) конфликтов, связанные с функционированием вне формальной организации;

г) конфликтов в социально-экономической системе организации.

9. Нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации; инновация без учета интереса работников; нарушения трудового законодательства - это причины:

а) организационно-технологических конфликтов;

б) конфликтов в социально-экономической системе организации;

в) конфликтов в административно-управленческой системе;

г) конфликтов, связанных с функционированием социально-психологической системы отношений.

10. Задержка и невыплата заработной платы за производственный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования - это причины:

а) организационно-технологических конфликтов;

б) конфликтов в социально-экономической системе организации;

в) конфликтов в административно-управленческой системе;

г) конфликтов, связанных с функционированием социально-психологической системы отношений.

Список литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: ПМБ РАУ, 2003.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: Эксмо, 2009. 512 с.

3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб пособие. СПб.: Питер, 2009. 288 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. 384 с.: ил. (Серия «Практикум»).

5. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: «Авалон», «Азбука-Классика», 2006. 256 с.

6. Кибанов А.Я. и др. Конфликтология: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. 302 с. (Серия «Высшее образование»).

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. 636 с.

8. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 736 с. (Серия «Высшее образование»).

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

10. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менелжера. Минск: Амалфея, 2007. 354 с.