Контролируйте свои эмоции

При обсуждении спорного вопроса, когда накал эмоций велик, необходимо попытаться взять свои чув­ства под контроль. Если сложно сразу же избавиться от гнева, обиды или раздражения, то хотя бы на время за­будьте о них, либо прекратите общение до момента, по­ка вы не сможете контролировать свои эмоции. Лучше на некоторое время прервать разговор, общение, чем потом налаживать контакты после взаимных обид и ос­корблений. Ваша задача состоит в том, чтобы взять под контроль свои чувства и призвать другую сторону по­ступить аналогично.

Вовлекайте другого человека в процесс обсуж­дения спорных вопросов, даже если вы можете взять инициативу на себя

Важно другому человеку дать понять, что его уча­стие в выработке решения — значимый вклад. Таким образом, в решении проблемы будет и его доля. В ходе разговора, переговоров следует побуждать человека к открытому внесению своих предложений. Если имеется возможность, формулируйте свои идеи так, чтобы была видна связь со сказанным другим человеком или с предполагаемым вами направлением его мысли. Если оппонент предложил то, что совпадает с вашими мыс­лями и желаниями, всеми средствами дайте ему понять, что эта замечательная идея принадлежит ему. Люди обычно больше любят развивать собственные идеи.

Учитывайте возможность искажения информа­ции при ее передаче

Неправильно понятая или переданная информа­ция часто может являться базой слухов, а искаженная информации — сплетен, что, в свою очередь, создает условия для конфликта.

Устранение последствий конфликта сопряжено со значительными затратами (материальными, временны­ми, эмоциональными). В этой связи в организациях проводится существенная работа по профилактике и предупреждению конфликтов, которая предполагает устранение объективных причин появления конфликтов и улучшение управления поведением сотрудников, учет их особенностей при принятии решений.

Устранение объективных причин конфликта предполагает: разработку стратегии управления персо­налом в организации; управление компетенциями со­трудников; привлечение руководителей среднего уров­ня управления к выработке решений; внесение измене­ний в организационные структуры управления.

Предупреждение конфликтов может быть реали­зовано в виде воздействия на поведение личности в ор­ганизации для приведения в соответствие организаци­онных ролей работников с их функциями.

Управление поведением как направление профи­лактики конфликтов предполагает также снижение субъективной составляющей причин конфликтов, что подразумевает «научение» бесконфликтному поведе­нию сотрудников организации, использование правил бесконфликтного общения.