Тема 9. Межличностные стили разрешения конфликтов

Существует 5 основных стилей разрешения конфликтов.

- уклонение (избегание)

- приспособление

- соперничество

- компромисс

- сотрудничество

Уклонение – это значит уйти от конфликта. Если возникшая проблема недостаточно важна, чтобы отстаивать свои права или я не желаю тратить время и силы на разрешение конфликта, тогда следует использовать уклонение.

Когда рекомендуется уклонение:

- чувствую, что не прав;

- обладаю большей властью, ем соперник;

- нет серьёзных оснований продолжать конфликт;

- имеем дело с конфликтной личностью (лучше от нее отойти).

Уклонение используется в следующих случаях..

Сторона считает:

- источник разногласий несущественный;

- нельзя решить вопрос в свою пользу;

- малая власть для решения проблемы;

- необходимо выиграть время, чтобы изучить ситуацию, получить дополнительную информацию;

- решать проблему немедленно опасно;

- подчиненные сами могут урегулировать конфликт;

- ухудшение здоровья состояние;

- в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди;

- грубияны, жалобщики, нытики и т д.

Уклонение не бегство. Конфликт может разрешиться сам собой если новая информация или изменится ситуация.

Приспособление (сглаживание)

Если человек убежден в бессмысленности споров лучше использовать метод приспособления («не надо раскачивать лодку», мы одна семья). К сожалению, о проблеме забывают.

В результате может наступить мир, гармония, тепло, но... проблема останется. Эмоции остаются внутри и накапливаются. Вероятно, произойдет взрыв, но позже. Человек жертвует своими интересами во имя другой стороны. Приспособление снимает напряжение, урегулирует межличностные отношения с внешней стороны, но ведет к внутриличностному конфликту.

Соперничество (конкуренция, принуждение). Наиболее типичный метод для поведения в конфликтной ситуации. Соперничество есть желание надавить на партнера, навязать свою волю

Этот стиль можно применять, если вы:

- делаете ставку на положительное решение проблемы (исход конфликта лично важен для вас);

- обладаете властью, авторитетом;

- вам нечего терять, нет выбора;

- принимаете нестандартное решение, и есть на это полномочия (пример: сокращение штатов);

- взаимодействие с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль руководства.

При использовании метода соперничества редко достигаются долгосрочные, положительные результаты. Возможен саботаж проигравшей стороны. Уход профессионалов на другие предприятия.

Этот стиль неприемлем в семье. Он вызывает чувство отчуждения.

Компромисс

Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Но постоянно жить на конфликтах нельзя.

Недостатки данного стиля: никто полностью не удовлетворен

- проблема полностью не решена

- в итоге недовольны все.

Выбираем компромисс если:

- для разрешения конфликта мало времени;

- проблема не очень важна для обеих сторон;

- лучше достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать её скрытые причины;

- проблема и её решение не слишком важны для обеих сторон.

- вам не удалось добиться своего с использованием сотрудничества или собственной власти;

- обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы;

- удовлетворение желаний одной из сторон не слишком важно для нее самой;

- приемлемо промежуточное решение, поскольку нет времени для выработки другого или же иные подходы оказались неэффективны;

- компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль сотрудничества (решения проблемы)

Это признание различия во мнениях, готовность выслушать другие точки зрения.

Цель: не победить, а найти наилучший выход из конфликтной ситуации.

Умных людей есть свои представления обо всем. Эмоции можно устранить путем переговоров, работы с людьми, при этом искать решение, пока оно не будет найдено.

Такой стиль хорош, но требует умений, навыков, навыков:

- умение убедительно объяснить свою позицию;

- умение выслушать другую строну;

- умение сдержать проявление эмоций.

Отсутствие хотя бы одного из умений делает всю работу не эффективной.

Этот стиль можно использовать в следующих случаях:

- каждый из подходов к проблеме представляется существенным и не допускает компромисса, однако необходимо найти общее решение;

- основная цель – приобретение совместного опыта работы. Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

- существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения конфликтных сторон;

- необходима интеграция точек зрения и усиление личной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Выбираем сотрудничество, когда:

- предмет спора сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;

- стороны готовы потратить время на выбор способов удовлетворения скрытых нужд и интересов;

- для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс совершенно неприемлем;

- стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы с уважением отнестись к противоположной точке зрения;

- стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного, не желая при этом откладывать его.

Методика выхода из конфликтной ситуации.

1. Определить проблему (цель).
2. Определить решения, приемлемые для обеих сторон.
3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создать атмосферу доверия, усилив взаимное влияние, обмен информацией.
5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а так же сводя к минимуму негативные эмоции (гнев, угрозы...).