Праксиметрнчеше методы

Праксиметрические методы — это способы ана­лиза процессов и продуктов деятельности. К ним Б.Г.Ананьев относит хронометрию, циклографию, про-фессиографию, оценку изделий и выполненных работ, широко применяемые в психологии труда. В профпси­хологии из этой группы методов важное значение име­ют также следующие методы.

Анализ заданий — это психолого-ориентирован-ный метод изучения наблюдаемого и скрытого профес­сионального поведения человека¹. Метод анализа за­даний был разработан Ф.Тейлором и применялся для описания, анализа и стимуляции профессиональной активности рабочих на конвейере. В дальнейшем этот метод был существенно усовершенствован, расшири­лась сфера его применения. Анализ заданий стал ис­пользоваться как путь создания банка данных для раз­работки интегральных методов отбора и обучения пер­сонала.

Чтобы понять суть этого метода, нужно прежде всего определить понятие «задание». Задание — это совокупность действий, обеспечивающих реализацию конкретного процесса и достижение конечной цели. Задание обычно определяется как комплекс действий, выполняемых одним работником. Операции, необходи­мые для выполнения задания, включают восприятие, распознавание, решение, управление и коммуника­цию. Каждое задание представляет собой некоторую комбинацию этих различных типов познавательной и физической активности.

Наряду с анализом заданий в инженерной психо­логии широко применяется метод анализа работ.

Е.Мак-Кормик и его коллеги по заказу ВМС США разработали перечень видов деятельности для анализа 250 видов работ в металлургической промышленности. Из полученных материалов путем факторного анализа было выделено 14 факторов, которые стали основой проектирования «Опросника позиционного анализа» (РАО).

РАО состоит из 187 элементов (пунктов), которые заключают в себе различные типы основных форм поведения в труде. Элементы работы сгруппированы в шесть разделов. В табл.7 приведены эти разделы, под­разделы и указано количество рабочих пунктов в каж­дом подразделе².

Приведем примеры некоторых пунктов: примене­ние письменных инструкций, использование осязания,

кодирование-декодирование, использование клавиату­ры, консультации, необычный трудовой ритм, количе­ство подчиненных работников.

Таблица 7 Структура «Опросника позиционного анализа»

Количество пунктов

Группы работ

Всего 35

1. Ввод информации

1.1. Источники информации о работе

1.1.1. Визуальные источники информации

1.1.2.Невизуальные источники информации

1.2. Различение и восприятие

1.2.1.Действия по различению

1.2.2. Действия по оценке

Всего 14 6 6 Всего 50 29 6 5 1 9

2. Процессы опосредования

2.1. Принятие решений и их обоснование

2.2. Процессы обработки информации

2.3. Использование резервной информации

3. Осуществление работы

3.1. Использование средств

3.1.1. Ручные орудия

3.1.2. Иные ручные средства

3.1.3. Стационарные средства

3.1.4. Контрольные средства

3.1.5. Средства перемещения

7 6 Всего 36 10 1 14 Всего 18 Всего 36

3.2. Ручные действия

3.3. Общие перемещения тела

3.4. Манипулятивные (координационные)
способности

4. Межличностные взаимодействия

4.1. Коммуникации

4.2. Комбинированные межличностные взаимо­
отношения

4.3. Объем личностных контактов

4.4. Типы личностных контактов

4.5. Руководство, координация и контроль

4.5.1. Заблаговременный контроль

4.5.2. Оперативный контроль

5. Рабочая обстановка и ее контекст

5.1. Физические условия работы

5.2. Психологические и социологические аспекты

6. Прочие аспекты

6.1. Рабочий график, метод оплаты, экипировка

6.2. Требования работы

6.3. Обязанности

При анализе работ методом РАО исследователь получает ответ по каждому пункту, учитывая опреде­ленные критерии. Было предложено 5 типовых крите­риев: степень использования, количество времени, важность для работы, возможность происшествий и применимость. Кроме типовых применялись и специ­альные критерии.

Следует подчеркнуть, что РАО представляет собой метод анализа работ, а не заданий и используется при решении проблем подбора персонала, так как обеспе­чивает возможность оценки профессиональной пригод­ности. РАО применяется также для обучения персона­ла, повышения квалификации и административного продвижения.

На основе анализа работ были разработаны мето­ды анализа профессий. Различие между ними заклю­чается в том, что анализ работ направлен на изучение деятельности и условий труда работника на конкрет­ном рабочем месте; анализ профессий включает ре­зультаты анализа работ и на этой основе описывает труд в рамках определенных профессий, т.е. помимо характеристики трудовой деятельности в анализ про­фессии входят организационные признаки рабочего места, перечень заданий, особенности физических, умственных, волевых и личностных требований.

Для сбора данных при проведении анализа зада­ний применяются известные эмпирические методы: изучение документации, анкетирование, интервьюиро­вание, наблюдение, изучение продуктов деятельности, трудовой метод и др.

Анализ заданий широко используется в управлен­ческой психологии для упорядочения информационных решений, учета человеческого фактора при проекти­ровании технических устройств и органов управления, изучения надежности системы «человек — машина», моделирования умственных действий с целью изуче­ния баз знаний, постановки проблем и поиска страте­гии их решения.

даний в профессиографии при определении требуе­мых знаний, навыков и профессионально важных качеств, критериев и процедур профессионального отбора и обучения, систематизации профессиональ­ного поведения.

Другой процедурой анализа профессиональной деятельности является метод критических событий, суть которого заключается в том, что исследователь описывает поведение работника, характеризуемое как неудовлетворительное¹.

Метод изучения документации — это способ сбо­ра объективной информации о процессе труда, трав­матизме, составе работающих, их профессиональной подготовке и квалификации. Эту информацию извле­кают из следующей документации:

• технологических карт, характеризующих последо­
вательность действий работников, способы их вы­
полнения, требования к качеству работы;

• технических характеристик оборудования, аппара­
туры и приборов, определяющих психофизиологи­
ческую и психологическую нагрузку на человека;

• сведений о возрасте, стаже, образовании, профес­
сиональной подготовке, квалификации работников,
текучести кадров, ее причинах и др.;

• информации о производственных авариях и трав­
матизме, а также о состоянии здоровья работни­
ков.

Из профессионально ориентированной документа­ции по заранее составленной программе извлекают информацию, необходимую для работы с персоналом: планирования повышения квалификации, профилакти­ки текучести кадров, проведения аттестации, профес­сиональной экспертизы, определения профпригодно­сти и др.

Трудовой метод — это метод исследования про­фессии непосредственно на рабочем месте. Психолог, осваивая и выполняя профессиональную деятельность, совмещает в одном лице исследователя и работника. В основе данного метода лежит самонаблюдение. В оте-

чественной психологии трудовой метод изучения про­фессий рассмотрен в работах И.Н.Шпильрейна (1925), Е.А.Климова (1974), Ю.В.Котеловой (1986). Достоинство этого метода заключается, по мнению Е.А.Климова, в том, что достигается доскональное знание профессии «изнутри», что крайне обостряет наблюдательность исследователя. Метод включает анализ условий тру­да, выделение физических и умственных действий и операций, характеристику психической напряженно­сти, рассмотрение взаимоотношений между работни­ками. Изучение профессий осуществляется по зара­нее разработанной программе, после каждого дня ра­боты заполняется протокол по стандартизированной схеме.

Применение трудового метода оправданно при исследовании профессионального обучения на рабо­чем месте и профессиографии несложных видов тру­да. Использование этого метода требует много време­ни. В настоящее время трудовой метод изучения про­фессий уже не применяется. Более эффективны методы исследования на рабочем месте. Исследова­тель по стандартизированной схеме наблюдения изу­чает деятельность работника, находясь с ним в дове­рительных отношениях. Преимущество этих методов — в максимальной близости к профессиональной реаль­ности.

Анализ продуктов деятельности заключается в психологическом изучении результатов труда испыту­емых: различных поделок, технических устройств, про­изводственных изделий, чертежей и т.п. По качеству продуктов деятельности можно сделать заключение об уровне развития профессионально важных качеств испытуемого: аккуратности, ответственности, точнос­ти. Анализ количества и качества изделий, изготовлен­ных в течение определенного промежутка времени, позволяет обнаружить продолжительность врабатыва-ния, период наивысшей производительности труда, время наступления утомления и сделать выводы о наилучшем режиме труда.

Анализ продуктов деятельности как метод целесо­образно использовать при исследовании обучаемости профессии. Поскольку результаты профессиональной деятельности различны, требуется определение количе-

ственных характеристик и оценка качественных пока­зателей, в том числе новизны и индивидуальности.

Статистическая обработка результатов такого ана­лиза крайне затруднена. Речь скорее идет о психоло­гической интерпретации полученных данных в форме описания профессионального профиля. Возможно при­менение данного метода при исследовании продуктов труда предшествующих поколений и реконструкции на этой основе профессионального облика работников предшествующих эпох'.

Наблюдение — метод сбора информации путем прямой и непосредственной регистрации психических явлений на основе их преднамеренного и системати­ческого восприятия. Наблюдение проводится, как пра­вило, по жесткой программе (формализованное наблю­дение), в отдельных случаях по плану (свободное на­блюдение).

Свободное наблюдение применяют на начальных этапах исследования. Оно позволяет скорректировать постановку вопросов, глубже вникнуть в суть изучае­мой проблемы.

Формализованное наблюдение ведется по стан­дартизированной программе; наблюдаемые события разбиты на отдельные элементы, которые фиксиру­ются в протоколе. Отмечаются частота их проявления, психическая напряженность, поведенческие реакции людей и т.д.

Особенностью наблюдения как метода исследова­ния является то, что сбор информации осуществляется при помощи разных органов чувств: зрения, слуха, обоняния, осязания. Ведь профессиональная деятель­ность сопровождается запахами, шумами и т.п. И ко­нечно, они отражаются на психическом состоянии испытуемых, определяют продуктивность деятельнос­ти, влияют на удовлетворенность трудом.

В зависимости от степени участия исследователя в наблюдаемом процессе различают включенное на­блюдение, когда исследователь входит в состав груп­пы и выполняет все виды деятельности этой группы, и стороннее наблюдение, когда исследователь рас-

сматривает ситуацию непосредственно или находит­ся за пределами наблюдаемого действия, когда ана­лизируются психические явления, снятые кино- или видеокамерой.

Наблюдение как метод профпсихологии применя­ется при оценке организации рабочего места и произ­водственной ситуации в целом, при анализе коммуни­кации испытуемого, его профессионального поведения, профессиональной обучаемости и квалификации. На­блюдение целесообразно использовать при разработ­ке психограмм профессий, исследовании особеннос­тей профессиональной адаптации, обучения на рабо­чем месте.

Негативные моменты наблюдения заключаются в недостаточной репрезентативности полученных дан­ных из-за большого количества сопутствующих яв­лений и высокой вероятности субъективной интер­претации наблюдаемых событий. При наблюдении приходится информировать испытуемых о задачах ис­следования, что вносит изменения в их профессио­нальное поведение и деятельность. Кроме того, у ра­ботников, да и у руководителей, появляются опасения, что результаты исследования отрицательно скажутся на их работе.

Для нивелировки недостатков наблюдения в 1973 г. в США был разработан наблюдаемый опрос, который в своем стандартизированном варианте содержал 194 вопроса¹. Американские и немецкие варианты наблю­даемых опросов применяют для определения профес­сиональных требований, квалификации, установления профессиональных интересов, удовлетворенности тру­дом, анализа организации рабочих мест.

Пункты наблюдаемого опроса разбиты на 4 блока:

1) сбор информации и ее обработка;

2) выполнение трудовых действий;

3) межличностные и профессиональные отношения;

4) помехи и особые условия труда.

Наблюдаемый опрос длится в среднем от 1 до 4 лет. Его продолжительность зависит от знания иссле-

дователем производственной деятельности и уровня доверия, установленного с испытуемым (работником).

В качестве примера приведем систему оценки деятельности (ТВ5), которая была разработана в Тех­ническом университете Дрездена¹.

Базисный вариант наблюдаемого опроса включает следующие части:

0. Предварительный анализ деятельности с целью ее упорядочения.

А. Организационные и технические условия, де­терминирующие целостность деятельности.

Б. Социальная кооперация и обусловленные тру­дом коммуникации.

В. Ответственность за рабочий процесс и возмож­ность влиять на его ход.

Г. Необходимые для выполнения труда психичес­кие процессы и когнитивные способности.

Д. Противоречия между требующейся для выпол­нения деятельности и реальной квалификацией.

Для расширения представления о наблюдаемом опросе приведем фрагмент части Б «Социальная коо­перация и обусловленные трудом коммуникации» ба­зисного варианта.

Б 1.3. Возможности совместной работы в коллективе:

• невозможно или возможно только в исключитель­
ных случаях брать на себя дополнительные виды
коллективной деятельности;

• возможна кооперация с другими работниками кол­
лектива, но совместная работа ограничена техно­
логическим процессом;

• возможна кооперация с другими работниками коллек­
тива при временном выполнении большинства тру­
довых функций одного или нескольких работников.

Применение наблюдаемого опроса целесообразно в профпсихологии при определении состава профес­сионально важных качеств специалистов, составлении профессиограмм, проектировании методики професси­онального отбора.