Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда.

- Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Власть-ответственность.

- Власть есть право отдавать приказ, сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции - награды и наказания, сопровождающих её действие. Всюду где действует власть, возникает ответственность.

3. Дисциплина.

- Дисциплина предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие.

- Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления.

- Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим.

- Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала.

- Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация.

- Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь.

- Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя нижнего звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определённой необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок.

- Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость.

- Справедливость это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

- Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за место.

13. Инициатива.

- Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт силу и энергию.

14. Корпоративный дух.

- Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Между авторами механизма научного менеджмента и создателями административного (классического) менеджмента есть существенная разница. Представители классического направления развития менеджмента идентифицировали, выявляли общие принципы менеджмента и показали, что их можно рационально использовать во всех сферах деятельности компании, другими словами, результат системного эффекта можно и нужно получить не только в рамках производственной, но и в других сферах деятельности организации.

5.1.4. Механизм рациональной бюрократии

Новый этап в развитии механизма менеджмента связан с именем учёного Макса Вебера (1864 -1920 гг.).

М. Вебер не был профессиональным менеджером и не писал специальных работ по менеджменту. Особое место в работах М. Вебера занимает разработанная им система рациональной бюрократии.

В понимание существа бюрократии необходимо внести ясность.

Во-первых, любое управление должно быть бюрократическим, основанным на «бюро», то есть органе, и «крато», то есть власти. Поскольку любое управление невозможно без употребления власти, то, очевидно, что не может быть менеджера без бюрократии.

Во-вторых, бюрократия может быть разной. В одном случае она может быть научно обоснованной, рациональной, эффективной, а в другом, наоборот, - негативной, плохо организованной, стихийной тормозящей развитие и т.д. В обыденном сознании именно такой и воспринимается бюрократия, чаще называемая бюрократизмом.

Бюрократизм в свою очередь, имеет две формы проявления:

- Бюрократизм как плохо, непрофессионально организованная система, обусловленная рядом причин - многоступенчатая иерархическая пирамида, слабо проработанные инструкции, служебные обязанности.

- Бюрократизм как одна из форм преступной деятельности, когда чиновники в корыстных целях задерживают прохождение документов, тормозят те или иные процессы.

Бюрократическая система, разработанная М. Вербером, представляет собой рациональную модель построения организации, некая идеальная схема организационной конфигурации компании, в которой можно и нужно обеспечить условия для максимально разумного поведения человека. Организация, построенная по модели рациональной бюрократии, является, прежде всего, универсальной, по этой модели можно строить практически все организации.

Точность, скорость, отсутствие неопределённости, чёткое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов - всё это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в её форме, где строго проводится единоначалие.

М. Вербер, разрабатывая модель бюрократической организации, полностью руководствовался механизмами научного менеджмента. Так, разделение труда в процессе производства и его специализация на уровне управленческой деятельности позволяет чётко определить задачи и обязанности каждого, выделить узких специалистов, ответственных за свой конкретный участок. Это, в свою очередь, позволяет идеальным образом построить пирамиду иерархической власти и чётко установить ответственность перед вышестоящим начальством в пределах должностных обязанностей.

Иерархическая пирамида власти позволяет внести систему управления необходимую рациональность, когда у человека только один начальник, имеются выработанные и написанные правила, инструкции, единообразие в выполнении заданий, недопустимость отклонений и вольностей.

Весь механизм построения бюрократической организации М. Вербера зиждется на шести его основных принципах - рациональная организация должна быть представлена как «идеальная бюрократия», которая строится на основе цепочки: специализация - иерархия - рациональность - карьера - административная эффективность.

Специализация.

Формальное разделение труда в организации, чёткое разделение задач и обязанностей, использование узких специалистов, ответственность за выполнение обязанностей.

Иерархия.

Руководство и подчинение по вертикали, власть и авторитет, должности, ответственность перед вышестоящим начальством в пределах должностных обязанностей.

Рациональность.

Руководство посредством правил, инструкций, единообразие в выполнении заданий, недопустимость отклонений и «вольностей».

Идеальный руководитель.

Объективность, беспристрастность (никаких чувств, личных симпатий и антипатий), справедливость, здоровый «формализм» в работе.

Карьера.

Возможность постоянного продвижения по службе и повышения оклада. Основа продвижения - техническая квалификация, стаж работы.

Административная эффективность.

Результат компетентности, точности, устойчивости, строгость дисциплины, надёжности людей и организации в целом.

Бюрократическая модель управления имеет свои положительные свойства, но ее нельзя применять без детальной проработки и совершенствования всех составляющих ее элементов. Хотя различные организации и имеют много общего, во многих важных характеристиках они существенно отличаются друг от друга. Очевидно, что при проектировании организации необходимо принимать во внимание все эти отличия.

5.1.5. Современные методы менеджмента

Следующий прорыв в управленческой мысли, состоял в зарождении школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов. В 40-60 годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

В советской теории и практике ничего, кроме жесткого отпора «проискам» буржуазной идеологии в области налаживания «человеческих отношений», это не вызывало, а попытки отдельных ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и остановили ее применение в управлении. Это наряду с недооценкой психологических аспектов поведения в реальных организациях нанесло управлению организациями огромный ущерб, который до сих пор отнюдь не восстановлен.

Новый рывок в управленческой мысли - развитие современных количественных методов обоснования решений в 50-60 годы - оказался прямым следствием применения математики и компьютеров управлении. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков.

Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления, - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.

На рубеже 1970 годов переломный для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне -ее.

Семидесятые и восьмидесятые годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Однако и этот переход универсализма к «ситуационному подходу», сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком, в российской управленческой мысли, находившейся, как и все общество в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.

Десятилетие 80-х годов ознаменовалось новым прорывом - неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставит культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом. И у нас в стране обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.

Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок - явления сложные. Это не просто инструменты управления. В живых, реальных хозяйственных и социальных системах все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

Корнем административно-командной системы традиционного советского общества была иерархия, носившая, так сказать, всеобщий характер. Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены.

Но параллельно с этим советское общество активно использовало и жесткую культуру в качестве мощного средства воздействия на своих членов. Через идеологию, членство в партии, под влиянием средств массовой информации, образования, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные «можно» и «нельзя», контролируемые, прежде всего партократией. Они либо придерживались их, либо входили в конфликт с официальной системой.

Рынок как универсальное средство воздействия на хозяйственную жизнь при этом всячески подавлялся, использовался почти исключительно для торговли предметами потребления. Экономические методы управления применялись в четких рамках иерархических систем. И все это рынок в своем естественном мощном состоянии существовал в теневой экономике, которая попутно строила свои иерархические отношения в скрытых антиобщественных, коррумпированных структурах, формировала негативные культуры, деформирующие сознание людей, их социальные отношения.

В 80-е годы административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека в нашей стране.

В условиях научно-технической революции новая технология и организация производства выводят передовые страны на такой принципиально иной уровень удовлетворения экономических потребностей отдельных личностей, что это уже материальная база для достижения реальной экономической свободы в жизни большинства людей. Пусть это касается не всех стран и не людей, пусть существует на фоне большого социального неравенства, однако качественный скачок уже произошел. Реальная техническая возможность дать людям в массовых масштабах человеческие условия существования - материальные и социальные, - избавить их от участи «сырого материала эксплуатации», сделать их свободными уже существуют.

Но чтобы использовать открывшиеся возможности, нужно, как показывает опыт многих стран, и традиционных, и новых лидеров мирового развития, - иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков, изобретателей и т.д. Только рынок как средство управления экономикой по своей природе обладает таким потенциалом. Иерархия, организация - это рациональные средства внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. К тому же рынку и иерархии соответствуют разные культуры, часто порой почти противоположны по своей сути.

Начавшаяся в начале 90 годов радикальная перестройка хозяйственного уклада как раз состоит в кардиальном структурном изменении, основанном на том, что рынок как продукт правового государства и хозяйственная реальность и как инструмент управления (точнее, даже самоуправления) на уровне общественного производства в целом занял главенствующее место в нашей общественно-экономической системе. Именно он определил сущность хозяйственного уклада нового общества, его внешнюю среду.

Теперь уже товарно-денежные отношения стремятся приобретать всеобщий характер, и общество вполне резонно стремится ограничивать этот процесс в некоторых сферах (образовании, культуре науке и т.д.).

В 90 годы в мировом менеджменте проявился ряд новых тенденций менеджмента, связанных с необходимостью углубления адаптации предприятий к меняющейся внешней среде. Первая из них связана с всеобщим распространением стратегического управления как современной формы объединения разработки долгосрочных планов предприятий в меняющейся конкурентной среде с внутренними организационными механизмами подчинения всей деятельности реализации принимаемых стратегий:

Vision - образ предприятия в будущем;

Mission - главная задача, определяющая само его назначение;

Benchmarking - целевые ориентиры деятельности, не уступающие показателям передовых фирм,

Эти понятия теперь постоянно на слуху у тех, кто занимает ответственные должности в высшем звене корпоративного менеджмента.

Вторая тенденция 90-х годов связана с дальнейшей глобализацией экономики, быстро охватившей Россию. Экономика всех без исключения развитых стран становится открытой, доступной практически для любых товаров и услуг, где бы они ни производились. Повышается роль международной конкуренции. Все это ставит много новых вопросов перед руководителями предприятий.

Важнейшие из них:

- что есть общее и особенное в управлении?

- какие закономерности, формы и методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий?

- как наилучшим образом выполнить функции управления?

- в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов?

- как быстрее приспособиться к местной среде.

Третья особенность, как это ни парадоксально, связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только фантастически прогрессирующим применением компьютеров и компьютерных сетей в управлении, усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, с повышение роли производительности и качества для победы в конкуренции, но и стремлением перестроить процессы производства и управления, саму технологию ведения бизнеса на более рациональной основе.

Широко распространилось понятие «реинжиниринг», охватывающее совокупность методов и подходов, соответствующих цели рациональной перестройки процессов, происходящих в деятельности предприятий. Однако параллельно с этим наблюдается и углубление в 90 годы демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности.

Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развивавшаяся теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. Эти американский менеджмент отличался от европейского и японского. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность по всему миру. Уже общепризнанно - и в Европе, и в Японии, и в США, - что за демократизированными формами управления будущее.

Изменения в сфере бизнеса, в условиях ведения хозяйственной деятельности, являются предвестниками менеджмента начала XXI века. В России изменения в экономической и социальной среде, в характере хозяйственной деятельности, в природе организаций за последние пять лет оказались весьма специфическими, однако, суть изменений в требованиях к менеджменту оказалась та же, что и на Западе, - адаптация к быстрым переменам в деловой среде, в природе организаций и в деятельности менеджеров.