Комплексное карьерное консультирование

В противоположность остальным теориям, комплексные системы карьерного консультирования уже прошли стадию развития. Одна из них – это модель консультирования по вопросам оценки развития карьеры (С-DAC) (Hartung et al., 1998). Другая – модель Крайтса (Crites, 1981), базирующаяся на общих системах консультирования и психотерапии, таких как описанные Корсини и Веддингом (Corsini & Wedding, 1995), и на его собственном разностороннем опыте работы в качестве консультанта по вопросам карьеры.

Модель C-DAС рассматривает клиента как человека в постоянно меняющемся мире (Osborn & Niles, 1994; Super, Osborn, Walsh, Brown, Niles, 1992). Она оценивает зрелость карьеры и с помощью тестовых батарей и опросников интересов, таких как опросник развития карьеры, анкета по вопросам карьеры для взрослых, опросник интересов Стронга, ценностные шкалы и др., определяет, какое место в ряду жизненных ценностей клиента отводится работе и профессиональной карьере (Osborn, Brown, Niles &. Miner, 1997). Клиенты, достигшие карьерной зрелости и готовые заниматься выработкой карьерного решения, оценивают вместе с консультантом свои склонности, способности и ценности. После этого они предпринимают заключительный шаг, субъективно оценивая жизненные сюжеты и стереотипы, которые они могут идентифицировать (Hartung et al, 1998).

Модель C-DAC используется на всем протяжении жизни и является перспективной для мультикультуральной карьерной теории и практики, поскольку она уже содержит в себе «важные культурные переменные, такие как значение профессиональной роли и ценности» (Hartung et'al., 1998, p. 277).

Модель Крайтса доказывает, что консультанты ставят три диагноза по проблемам карьеры клиента: дифференциальный (в чем заключается проблема?), динамический (почему возникли проблемы?) и прецедентный (как может быть решена проблема?). Такие диагнозы – результат тесных рабочих отношений между клиентом и консультантом, чему способствует открытое общение. Полученные диагнозы формируют базис для создания стратегий, которые должны привести к решению проблем и к полноценной реализации различных аспектов жизни индивидов – интеллектуального, личностного, социального и профессионального.

В консультировании по вопросам карьеры Крайтс применяет эклектичные методы. Сначала с целью идентификации проблемы он использует клиент-центрированное и центрированное на развитии консультирование. На второй стадии процесса доминируют психодинамические методы, такие как интерпретация, разъяснение причин возникновения проблем. На заключительной стадии процесса используются трейт-факторный и бихевиоральный подходы, чтобы помочь клиенту в разрешении проблем. Кроме того, многостороннее карьерное консультирование Крайтса предполагает использование тестирования в работе с клиентами. Однако в применении тестов внимание концентрируется на интерпретации тестов, а не на самих тестах, то есть клиенту и консультанту предоставляется возможность интерпретировать значение результатов тестирования независимо от стандартизированных норм. Наконец, модель карьерного консультирования Крайтса подчеркивает важность использования информации о карьерах и рекомендует консультантам ориентировать клиентов на поиск такой информации и поддерживать их в ее использовании. Крайтс (Crites, 1978) разработал опросник карьерной зрелости, чтобы помочь консультантам определить, насколько хорошо осведомлены клиенты о карьере и о своих возможностях.