Управление трудом как отношение

Управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития.

Управление можно определить как некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Механизм данного взаимодействия заключается в следующем. Субъект управления направляет объекту управления информацию относительно того, как должен функционировать этот объект, т.е. осуществляет управленческую команду. Объект управления получает такие команды и функционирует в соответствии с их содержанием.

Вследствие управленческого взаимодействия между субъектами и объектами управления возникает управленческая связь, но для ее реализации необходимы определенные отношения между этими субъектами и объектами. Предназначение данных отношений состоит в том, что они являются основой осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Одним из видов отношений управления является управление трудом. Объективная необходимость управления трудом исторически возникла с развитием совместного труда, его кооперации. При этом стало очевидным, что цели, содержание, функции управления изменяются вместе с развитием производительных сил и самого труда и обусловливаются в первую очередь общественным устройством труда, свойственным каждому данному способу производства.

Объектами управления трудом являются непосредственно трудовая деятельность, ее организация, условия и результаты, воспроизводство рабочей силы, социально-трудовые отношения.

К задачам управления трудом относятся, прежде всего, повышение эффективности и качества работы, обеспечение сбалансированности и пропорциональности развития экономики, сокращение социально-экономических различий в труде, создание условий для всестороннего развития человека, развитие трудовых коллективов и повышение их роли в управлении и др.

Функции управления трудом — это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач. Это своеобразные рычаги управления, через которые реализуется механизм управления трудом.

Управление трудом на уровне предприятий.

На каждом предприятии независимо от его масштабов и сферы деятельности осуществляется управление трудом. В этом плане различие между предприятиями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определении объектов и функций управления для достижения конечных результатов деятельности данного предприятия.

Целью управления трудом на предприятии являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.

Объектами управления трудом на предприятии являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности предприятия эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов управление персоналом предприятия, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными и экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности.

Каждый из вышеуказанных объектов можно подразделить на более мелкие. Например, управление персоналом предприятия включает в себя поиск, отбор, наём, адаптацию, развитие персонала, его профессиональное обучение и переподготовку, планирование карьеры, оценку деятельности. Управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала предполагает разделение и кооперацию труда, организацию рабочих мест, рационализацию приемов труда, условий труда, режимов труда и отдыха, нормирование труда, материальное стимулирование и т.д.

Основными функциями управления трудом на предприятии являются планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции распространяются на все вышеперечисленные объекты и имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Данные функции направлены на обоснование решений. Все они должны базироваться на достоверной информации, которую по мере возникновения новых проблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и углублять. Наличие оперативной и многоплановой аналитической информации, постоянно действующая система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяют повышать эффективность управления трудом.

Организация управления трудом на предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным относятся: размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих и др. К субъективным — подход к проблемам труда со стороны руководителей.

На большинстве предприятий России организация управления трудом до недавнего времени была сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. Строились данные службы по-разному. Между собой они различались структурой, возложенными функциями, подчиненностью и численностью.

На более крупных предприятиях, внутри указанных отделов выделялись бюро, лаборатории, а также создавались отдельные подразделения по физиологии, психологии и социологии труда и вводились самостоятельные должности инженеров-организаторов и инженеров-нормировщиков в цехах. На средних предприятиях, чаще всего, создавался один отдел по труду и заработной плате, в который входили различные бюро (бюро тарифного нормирования, бюро организации труда и др.), или же в них вводились должности нормировщика, организатора. На небольших предприятиях отдельные службы управления трудом, как правило, не создавались, а лица, которые занимались этими вопросами, включались в состав других экономических или технических служб.

В современных условиях происходит расчленение крупных предприятий на самостоятельные структуры, образуются небольшие частные предприятия. Для работы на таких предприятиях все чаще требуются специалисты-организаторы широкого профиля и обычно, создается одна организационная служба.

Службы, занимающиеся управлением трудом, могли иметь различную подчиненность. Так, отдел кадров находился в подчинении директора или заместителя директора по кадрам, отдел труда и заработной платы подчинялся директору или заместителю директора по экономическим вопросам либо главному экономисту и т.д. То есть, решая взаимосвязанные вопросы, касающиеся управления трудом, структурные подразделения находились в подчинении лиц различных ступеней иерархии.

В последнее время в России для обеспечения комплексного подхода к управлению трудом стали формировать новые системы управления персоналом, в которых отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития подчиняются заместителю директора по управлению персоналом.

На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе такой службы выделяются различные подразделения, например по найму и трудовым отношениям, по организации заработной платы, по обучению персонала и др.