Поскольку целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, то при её формировании учитываются как внешние, так и внутренние факторы.
Обычно выделяют следующие факторы:
– стратегия развития организации;
– специфика бизнеса;
– финансовые возможности организации;
– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;
– ситуация на рынке труда со спросом и предложениями по профессиям;
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, определяющий уровень заработной платы;
– требования трудового законодательства;
– корпоративная культура организации.
Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:
– определение цели и основных направлений кадровой политики в организации и доведение их до субъектов кадрового менеджмента;
– определение основных принципов реализации кадровой политики;
– подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;
– определение условий, необходимых для реализации;
– ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;
– разработка мероприятий по реализации;
– контроль и внесение изменений;
– оценка достигнутых результатов.
Основными направлениями реализации кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
– проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
– планирование потребности организации в персонале;
– прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
– привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
– подбор и расстановка кадров;
– разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
– разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка
резерва для выдвижения на руководящие должности;
– обеспечение безопасности и улучшение условий труда;
– обеспечение высокого уровня качества труда и его результатов, разработка социальных программ;
– управление нововведениями в кадровой работе;
– рационализация затрат на персонал организации; оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией: на этапах формирования организации, ее роста, стабилизации, в ситуации кризиса (таблица 10).
Таблица 10 – Соответствие стадий жизненного цикла компании, стратегии бизнеса и кадровой стратегии
Стадия жизненного цикла | Тип стратегии бизнеса | Краткая стратегия бизнеса | Характеристика особенностей персонала |
Формирование | Предпринимательская Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательной компанией для клиента | Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долго-временной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ве-дущих сотрудников |
Окончание таблицы 10 | |||
Стадия жизненного цикла | Тип стратегии бизнеса | Краткая стратегия бизнеса | Характеристика особенностей персонала |
Интенсивный рост | Динамический рост Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур | Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики компании и основных процедур | Организационная закрепленность сотрудников, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
Стабилизация | Прибыльность Поддержание системы в равновесии | В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение най-ма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила | Служащие, достигающие максимальных результатов (ко-личества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
Спад | Ликвидация Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической | Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих | Работники, не приверженные компании, готовые работать короткое время, узко ориенти-рованные |
Возрождение | Предпринимательская/ ликвидация Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности | Основное – спасти компанию. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу | Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в трудных условиях при низкой оплате труда |
Контрольные вопросы 1 Что представляют собой кадровая политика организации, её взаимосвязь со стратегией организации? 2 Охарактеризуйте этапы разработки кадровой политики. 3 Чем отличаются основные направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации? |