В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу, где личные качества человека стоят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.
Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Отдел персонала ОАО «Реал-Моторс» в рамках данного подхода к найму персонала должен решить следующие задачи:
- четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;
- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
|
|
- найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;
- определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;
- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
В автосалоне «Реал-Моторс» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени. В ОАО «Реал-Моторс» такие тесты являются обязательными для кандидатов.
Также обязательным в ОАО «Реал-Моторс» является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2).
Таблица 2 – Тест на коммуникабельность в ОАО «Реал-Моторс»
Ф.И.О. | |||
Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми? | Да | Нет | |
Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из товарищей? | |||
Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации? | |||
Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь? | |||
Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения? | |||
Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми? | |||
Если возникали помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений? | |||
Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше по возрасту? | |||
Любите ли Вы придумывать и организовывать различные игры и развлечения? | |||
Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)? | |||
Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня? | |||
Легко ли Вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми? | |||
Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением? | |||
Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе? | |||
Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО «Реал-Моторс»:
|
|
- Ф.И.О. кандидата
- Домашний адрес и номер телефона
- Работает ли кандидат в настоящий момент?
- Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?
- Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет
- Зарплата на последнем месте работы
- Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?
- Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях
- В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность
- Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?
Еще один этап отбора персонала – испытательный срок.
В настоящее время в ОАО «Реал-Моторс» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.
В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Завершающим этапом является решение о найме.
Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.
Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.
Процесс отбора персонала состоит из 5 этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.
|
|