Интеллектуальный потенциал сотрудника

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКА можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач.

Для оценки интеллектуального потенциала человека имеется множество методик. Одной из наиболее известных является методика расчета показателя IQ (и др. эмоциональный), базирующаяся на оценке способности решения логических задач.

Коэффицие́нт интелле́кта (англ. IQ — intelligence quotient, читается «ай кью») — это количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста.

Определяется с помощью специальных тестов. Тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является лишь попыткой оценки фактора общего интеллекта.

При характеристике интеллектуального потенциала следует использовать базовый набор составляющих так называемого личностного интеллектуального потенциала, предложенный Енни Брукинг:

а) образование;

б) профессиональная квалификация;

в) связанные с работой знания;

г) профессиональные склонность, психометрические характеристики

д) связанные с работой навыки

Рассматривая интеллектуальный потенциал сотрудника, можно опираться на набор базовых показателей:

1. Образование

1.1. Уровень базового образования.

1.2. Уровень научной квалификации.

1.3. Уровень дополнительного профессионального образования.

2. Имеющиеся научные результаты

2.1. Масштаб публикаций.

2.2. Масштаб инновационных результатов (изобретений, патентов).

2.3. Масштаб научных (конструкторских) работ.

3. Умения

3.1. Опыт нестандартных инженерных решений.

3.2. Умение комплексного решения проблем.

3.3. Знание современного состояния соответствующей области

знаний.

Каждый из показателей может экспертно оцениваться в интервале от 0 до 10 баллов. Средняя арифметическая оценка даст представление об интеллектуальном уровне конкретного сотрудника.

Различают четыре стиля творческого подхода к решению проблем:

•генерирующий —выявление проблемы и поиск фактов;

•концептуальный —определение проблемы и поиск идей;

•оптимизирующий —оценка идей, их отбор и планирование действий;

•исполнительский —получение одобрения и осуществление.

Генерирующий стиль мышления подразумевает извлечение информации из непосредственного опыта, исследование, рассмотрение различных вариантов, выявление новых проблем и возможностей и рассмотрение ситуации с различных точек зрения.

Концептуальный стиль мышления предполагает рассмотрение различных вариантов. Однако для него характерно постижение не на непосредственном опыте, а при помощи абстрактного мышления. Результатом здесь является объединение новых идей, нахождение точек зрения, помогающих описанию проблемы, и создание теоретических моделей, объясняющих предметы и явления.

Оптимизирующий стиль мышления, как и концептуальный, характеризуется пониманием через абстрактное мышление. Вместо рассмотрения проблемы с разных сторон индивид с подобным стилем мышления предпочитает сосредоточиться на одной.

Исполнительский стиль мышления подразумевает сосредоточение, но в отличие от предыдущего стиля исполнителю свойственно учиться на непосредственном опыте, а не за счет абстрактных рассуждений. Результатом этого является выполнение работы.

В организации все четыре типа мышления должны находиться в равновесии.

К методам анализа человеческих активов относятся:

• интервьюирование сотрудников —дает возможность найти равновесие между потребностями организации и потребностями сотрудников. Необходимо выявить и реализовать весь потенциал и все ценные качества сотрудников;

• тестирование и аттестация —нужны для получения информации о потенциале сотрудников как подтверждение, что работники используют все предоставленные возможности для внесения своего вклада в работу организации и что организация дает им широкий простор для проявления инициативы;

• выявление знаний —фиксирование знаний индивида (главные лица компании) так, чтобы их можно было передавать другим и сохранять в базе знаний;

• самооценка —дает возможность работнику оценить собственные достижения в выполнении работы;

• оценка руководителем —дает возможность воспользоваться профессиональной оценкой как поводом для расширения сферы деятельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала;

оценка коллегами —важна при работе сотрудников в командах.

Особое внимание следует уделить исполнению должностных обязанностей на расстоянии, влияние на производительность, передачу информации; составление послужного списка всех работников —позволяет утвердить в человеке веру в свои способности посредством аккумулирования сведений о его навыках, успехах и ошибках.

Стандартным и известным способом повышения индивидуальной компетенции сотрудников является их обучение, тренинги, ротация. Компетенцию сотрудников можно увеличить, опираясь также на некоторые маркетинговые приемы, в частности, путем активного использования информации, поступающей от потребителей, формирования соответствующих баз данных и систем обратной связи с потребителями. Многие элементы индивидуальной компетенции можно использовать для увеличения организационного капитала (создание малых творческих групп, команд способствует переводу индивидуальной компетенции в коллективные знания и умения). Междисциплинарные группы и команды формализуют и капитализируют таланты, так как они утрачивают строгую индивидуальность и приобретают черты общественного. Даже если член группы уходит из нее, его знания все еще остаются у членов группы в течение определенного периода. Таким образом, происходит трансформация человеческого капитала в организационный.