Конкурентная стратегия

В последнее время функция УЧР претерпела существенные изменения. В 1920-х гг. ответственность за управление кадрами возлагалась на менеджеров низших уров­ней организации, а основные обязанности менеджеров по персоналу заключались в обеспечении исполнения процедур найма, увольнения и выплаты пособий. В 1950-е гг. существенно возросла роль профсоюзов, а вместе с ростом их влия­ния — и роль менеджеров по УЧР как полномочных представителей одной из договаривающихся сторон. В 1980-е гг. происходило ослабление влияния проф­союзных организаций, но высшие менеджеры по УЧР непосредственно вовлека­ются в процесс корпоративного стратегического управления.

На рис. 13.2 представлена взаимозависимость между стратегией компании и стра­тегией УЧР. Конкурентная стратегия организации может предусматривать поглоще­ния и слияния, сокращение размеров организации в целях повышения производи­тельности, международные операции или переход на технологии автоматизирован-

Часть 4. Организация

Глава 13. Управление человеческими ресурсами

ного производства. Такого рода стратегические решения определяют требования к работникам и их квалификации. Стратегия УЧР, в свою очередь, включает в себя облегчающий реализацию корпоративной стратегии правильный подбор кадров. В 1990-е гг. стратегические решения больше, чем когда-либо, определяются качеством человеческих ресурсов (ЧР). Широкое распространение получила практика сокра­щения размеров организации или систематического уменьшения числа руководи­телей и работников с целью повышения эффективности и конкурентоспособности компании³. В 1993 г. компания Boeings ответ на ценовые войны и усиление конку­ренции поставила задачу сокращения издержек на 25-30 %. В ходе достижения по­ставленной цели компании удалось сократить численность сотрудников оборонно-космической группы компании на 16 тыс. человек (увольнения и перевод в другие подразделения), что продемонстрировало эффективность стратегии УЧР.

Другой пример — распространение гибких производственных систем (см. гл. 11), коренным образом изменивших требования к персоналу. Внедрение новых техноло­гий предполагает, что сотрудники обладают не только высокой квалификацией, но и навыками работы в команде. Проведение стратегических изменений (переход на ав­томатизированные технологии) в компании означает, что отдел УЧР должен позабо­титься о повышении квалификации цеховых рабочих и набрать новых сотрудников, обладающих необходимыми человеческими качествами и технической подготовкой. Ввод в строй нового высокоавтоматизированного завода в Детройте потребовал от компании Chrysler реализации программы переобучения рабочих (общая длитель­ность — около 1 млн часов), многие из которых не имели полного среднего образова­ния. По мере того как ветераны уходили на пенсию, компания рекрутировала сотруд­ников с высоким уровнем образования. Chrysler и другие автомобильные компании прилагают огромные усилия для привлечения рабочей силы, удовлетворяющей тре­бованиям жесткой глобальной конкуренции и стремительных технологических из­менений. Крупные корпорации нуждаются в быстро обучаемых работниках, дей­ствия которых не требуют постоянного контроля со стороны менеджеров.