Предоставляемые работодателем равные возможности

Компания Prudential рекрутирует, обучает, продвигает по службе и поощряет сотрудников
независимо от их расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, материального положения,
национальной принадлежности, происхождения, годности к военной службе, статуса
инвалида, ветерана вьетнамской войны или инвалида по здоровью.
Prudential Insurance придерживается данной политики, потому что::/;;;:
:<,•::::.;::;,. >::» Мы убеждены, в ее правильности
'. * Честное ведение дел приносит

чувство удовлетворения

|.'.. Ц;.: ' '.. ^{: ::}.' '.;• *: ЭТО ЗаКОН.... «''•::;.: ':_{: :}

Мы являемся приверженцами программы позитивных действий, согласно которой предста­вителям меньшинств открыты все возможности для трудоустройства и профессионального роста. Принимая на работу представителей различных социальных групп, Prudential приобретает доступ ко всему накопленному обществом опыту во всем его многообразии.

Рис. 13.5. Принципы рекрутирования страховой компании Prudential

относится использование разнообразных методов совершенствования процедур найма и удержания в организации «защищаемых групп» (представителей сооб­ществ, длительное время подвергавшихся в США дискриминации). Например, компании принявшие политику позитивных действий, подбирают кадры в коллед­жах, в которых значительную долю студентов составляют темнокожие. Или: город­ские власти могут обязать руководителей пожарной службы принимать на работу вслед за каждым белым одного афроамериканца до тех пор, пока последние не будут представлены в организации пропорционально численности этого сообщества в на­селении города. На рис. 13.5 приведены некоторые положения кадровой политики страховой компании Prudential Insurance. В полном соответствии с политикой по­зитивных действий компания активно подбирает сотрудников — выходцев из са­мых разных социальных групп.

Еще один момент, связанный с законодательством, — ответственность компании при найме индивидов, ранее совершивших преступление на рабочем месте (напри­мер, когда в приступе ярости рабочий нанес телесные повреждения нескольким коллегам). Помимо рассмотрения рекомендаций и личных дел кандидатов отделы ЧР все чаще обращаются за информацией о кандидате к его бывшим коллегам, кредитным учреждениям, судам и автоинспекции. Но подобная практика не долж­на принимать дискриминационные формы или нарушать право индивидов на не­прикосновенность частной жизни.

ОТБОР

Следующий шаг — отбор индивидов, с которыми организация заключит договора о найме. В процессе отбора работодатели стремятся составить более точное пред­ставление о квалификации, способностях и других характеристиках претендента на замещение вакантной должности. Затем менеджеры по ЧР оценивают характе ристики кандидатов, чтобы определить «степень соответствия» должностных тре­бований и сильных сторон кандидатов.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ. Отбор кандидатов осуществляется с использо ванием должностных требований к сотрудникам. Менеджеры по ЧР или линейные

менеджеры, участвующие в процессе выбора, могут не иметь опыта в подборе со­трудников, соответствующих имеющейся вакансии. Изучение требований к пре­тендующему на должность сотруднику позволяет им провести отборочное собесе­дование более эффективно.

Должностные требования обычно включают в себя перечень обязанностей, кото­рые должен выполнять занимающий данную должность сотрудник и квалификаци­онные требования к нему. В качестве примера на рис. 13.6 приводятся должностные требования к сотруднику авиакомпании A merican A Mines.

Методы отбора. Для оценки квалификации кандидатов используются разнооб­разные методы. Самые распространенные - изучение анкеты поступающего на ра­боту, собеседование, письменные тесты и многоплановый поход к оценке потенци­альных возможностей. Достоверный прогноз будущих результатов выполнения рабочих заданий кандидатом предполагает сочетание этих методов. Достовер­ность — это соотношение между результатами тестирования кандидата и его трудо­выми показателями в будущем.

Анкета поступающего на работу предназначена для получения данных об образо­вании, предыдущем опыте работы и других характеристиках кандидата. Исследова­ния американских страховых компаний показывают, что такого рода биографичес­кие данные позволяют достоверно предсказать результаты сотрудников в будущем.

Часть 4. Организация

j^asa 13. Управление человеческими ресурсами

1. Не полагайтесь на собственную память. Попросите у кандидата разрешения вести
заметки во время собеседования или делайте их сразу после него. Особое значение
записи приобретают втом случае, когда вы проводите собеседование сразу с несколь­
кими кандидатами. • ^:;^{: :}: •.: Л '
Даже хорошо спланированное собеседование может быть неожиданно прервано. Прове­
денное Робертом Хафом исследование, в котором приняли участие вице-президенты и
директора по ЧР ста крупнейших американских корпораций, имело целью получить опи­
сание самых необычных случаев, которые послужили поводом для прерывания интервью
Были получены следующие ответы.

•'."•• * «У девушки был плеер и наушники и она заявила, что способна слушать меня и •"-Г музыку одновременно»,

» «Заявила, что еще не обедала, и во время интервью продолжала есть гамбургер и

жареную картошку». _:^:_: ^: >:

;» «Во время собеседования претендент на должность вице-президента был одет в тре-
:, нировочный костюм».; ^:;-'•

* «Утверждал, что его квалификация настолько высока, что отказ от услуг кандидата
будет означать проявление вопиющей некомпетентности руководства компании».

* «Кандидат (лысеющий мужчина) практически лишил места сам себя: несколько
;•;;:: минут спустя после собеседования он вернулся в офис в парике».

* «Он не толь.;.!.-. j юрировал плакат "Не курить" в моем офисе, но несколько раз
'".::;:•:; пытался прикурить сигарету с другого конца».

ИИ»: «Во^вре>,: зора девушка жевала жевательную резинку и постоянно выдувала

;:.'• •'•:'•-. л Пузыри».;

| * «Кандидат предложил ''интервьюеру помериться силами в армрестлинге».:':; * «Чтобы заполнить анкету, парень устроился на полу».;||llt-^:

» «Во время собеседования респондент прерывался для того;, чтобы позвонить психи-'

•;;: ' атру и поинтересоваться его вариантом ответа:йа вопрос^жй-' '.

'•

и;::

•....; •

ОТБОР В КОМПАНИЮ TOYOTA MOTOR

Сдача тестов претендентами на получение работы на одном из заводов компании Toyoti в США занимает не менее 18 часов. Во-первых, будущий работник должен пройти провер­ку на грамотность и эрудицию, а также на отношение к работе. Группами по 12 челов кандидаты направляются в «центр оценки», где они должны продемонстрировать свои способности в таких областях, как общение, сообразительность, решение проблем и рао та в команде. Кандидатам могут поставить производственную задачу — например, npeflJ жить усовершенствование метода сборки пластмассовых труб. Или претенденты при) мают участие в совместном решении производственных проблем некоего производит газонокосилок. Наконец, так называемые «глубокие интервью» предназначены для выян ния кандидатов с наименее удовлетворительными показателями. Успешно сдать экзамен по чтению и математике, пройти тесты на умственные способности, профессиональную

пригодность, технические знания, решение гипотетических производственных проблем умение работать в коллективе и отношение к работе удается только одному из десяти претендентов. Таким образом, членами семьи Toyota становятся только лучшие из луч­ших. Коллектив Toyota - элита, люди, которые любят свою работу и преданы компании ''