Тема 3: Соціальне партнерство як механізм стабілізації, гармонізації й суспільного прогресу

1. Сутність та витоки соціального партнерства.

2. Історична місія профспілок у становленні партнерських відносин.

3. Міжнародний досвід соціального партнерства.

4. Тенденції соціального діалогу у другій половині ХХ століття.

5. Класифікація моделей соціального партнерства.

6. Централізована модель соціального партнерства.

7. Регіонально-галузева модель соціального партнерства.

8. Підприємницька модель соціального партнерства.

9. Шляхи вдосконалення соціального партнерства як методу регулювання соціально-трудових відносин.

Трансформация гуманистических идей общества и осознание человечеством таких понятий, как толерантность, при­мирительность, компромисс, консенсус и согласие создали условия для воплощения идеи социального партнерства различных социальных групп, классов, субъектов социально-тру­довых отношений: собственников (работодателей), наемных работников (профсоюзов) и как арбитра и посредника между ними – государство.

Основой социального партнерства сторон является договор между ними о выполнении строго определенных усло­вий сосуществования при взаимном стремлении к согласова­нию их интересов. Поэтому, в качестве первоисточника партнерских отношений выступает общественный договор, как основа плюралистической деятельности государства, ко­гда его учреждения нейтральны по отношению к соперни­чающим партиям и группам, социальным классам и слоям на­селения, выступают при этом как посредники, а в случае острой необходимости как третейские судьи.

Создание государства является одним из важнейших достижений человечества. Государствообразованию были посвящены работы Платона, Аристотеля, Цицерона. Государ­ство, как следствие добровольного соглашения, рассматри­вал Эпикур. Исходя из идеи естественного равенства всех людей и «единого образца справедливости», древнекитайский философ Мо-цзы обосновал договорную концепцию возник­новения государства, в основе которой лежит суждение об обладании народом верховной властью. Проблемы общественного договора исследовали также Гуго Гроций, Томас Гоббс, Джон Локк, Барух Спиноза, Дэни Дидро, Жан Жак Руссо, Иоан Фихте. Свой вклад в разработку идеи социаль­ного договора внесли Шарль Дьюи, Анри Сен-Симон, Роберт Оуэн.

В Украине в середине ХУ1 в. украинско-польским гуманистом Станиславом Ореховским разрабатывалась идея естественного права, среди принципов которого он выделял в первую очередь право собственности, равных возможностей, соблюдения договоров, право на жизнь, мир, согласие в об­ществе; справедливость и брак.

В России сторонником договорной теории был А.Н.Радищев.

Именно общественное разделение труда, образование новых социальных слоев общества способствовали такому новообразованию, как общественный договор. Поэтому, по­следний следует рассматривать сквозь призму согласования интересов различных социальных групп в важнейших сферах жизнедеятельности общества.

В практической деятельности социальное партнерство (как принцип регулирования социально-трудовых отношений) базируется на опыте корпоративного общества. В средние века практически вся хозяйственная деятельность «экономи­ческого человека» происходила в рамках разнообразных кор­пораций (цех, гильдия, община). Экономическая деятельность человека «прошла» определенные фазы своего развития. Гильдии, цехи, общины «уступили» место свободной тор­говле, независимым промышленным предприятиям, наемным работникам, частной собственности на землю. И со временем возникли синдикаты, рабочие союзы, общества и т.п. Затем молодая буржуазия объявила войну корпоративному строю с «цеховым» лицом. Цехи же со своими уставами начали тор­мозить развитие новых форм хозяйственной деятельности, противостоять интересам буржуазии, пропагандирующей эко­номическую свободу и либерализм.

Со временем буржуазия (и в первую очередь ее ради­кальная часть) инициировала образование своих коалиций, синдикатов, трестов. По своему содержанию новые формы объединения собственников являлись полной противополож­ностью средневековым корпорациям. Если последние «угне­тали» индивидуальность, то новые объединения способствовали развитию последней. Новый импульс получило развитие политических партий, общественных союзов, благотворитель­ных общин, ассоциаций, клубов. Вместе с этим происходит запрещение союзов и предоставление свободы для предпри­нимательства, что стало характерным для экономической и социальной политики европейских государств.

Развитие промышленности, расширение товарного рынка, увеличение взаимозависимости предприятий различ­ных отраслей, усиление конкуренции вынуждали предприни­мателей постоянно снижать себестоимость произведенной продукции. И наипростейшим способом влияния на себестои­мость продукции всегда были (и остаются сегодня) условия труда работников. Речь идет о снижении заработной платы, увеличении рабочего времени, сокращении отпуска и т.д.

Экономические условия (которые постоянно изменя­лись) не позволяли предпринимателям достигать устояв­шихся условий труда. Конечно, были случаи, когда тресты достигали относительной стабильности и единообразия в ус­ловиях труда, когда определенная концентрация производ­ства способствовала упорядочению численности работников. Это происходило благодаря индивидуальным контрактам, с помощью которых навязывались невыгодные условия труда, запрещались объединения работников. Благодаря таким за­претам предприниматели достигали определенной стабили­зации условий труда и некоторое время побеждали в конку­рентной борьбе. Но чрезмерная эксплуатация работников, как правило, приводила к возникновению трудовых конфликтов с предпринимателями.

Образование синдикатов, трестов, коалиций предприни­мателей (с целью урегулирования производства) хотя и по­влияло на смягчение условий конкуренции, но не «прекра­тило» столкновений между собственниками и наемными работниками. Вначале развития капиталистического произ­водства предприниматели были более заинтересованы в «экстенсивной» эксплуатации работников, нежели в «интен­сивной». При этом практиковалась ежедневная выплата зара­ботка, что давало возможность удлинить рабочий день без увеличения оплаты труда. На предприятиях Англии, Герма­нии, Франции с работниками заключались индивидуальные соглашения, которые были необходимыми в силу как техни­ческих, так и социальных условий производства.

С развитием капиталистического производства концен­трация на одном предприятии большой численности работни­ков, раздробленность технологических процессов, типичность и разнообразие операции привели к замене поденной оплаты сдельной. Колебание спроса влияло на срок найма работни­ков. Частые смены состава работников делали нежелатель­ными индивидуальные соглашения с работниками. Система сдельной оплаты труда давала возможность предпринима­телю устанавливать общий уровень заработной платы на всем предприятии. Установление на предприятии единого ра­бочего времени, подчинение единому распорядку способство­вали типизации и стандартизации условий труда.

С целью упрощения организации производства, дости­жения устоявшихся условий труда предпринимателям было выгодно заключение соглашения не с отдельными работни­ками, а с профессиональными союзами последних. Такие со­глашения получили название коллективных. Они заключались между предпринимателем и профсоюзом работников, в кото­рый входили практически все представители одной профес­сии, а также временно уволенные.

Новые условия труда устанавливались (по согласию ра­ботников) после переговоров. А для согласования общих для всех работников предприятия условий велись переговоры со всеми работниками или их представителями, которые завер­шались коллективным соглашением. Таким образом, созда­вались условия для объединений работников в союзы. Но этот процесс сопровождался, как правило, жесткой борьбой работников за свои социально-экономические права. Вслед­ствие борьбы работников за улучшение условий труда, в странах Западной Европы появились первые нормативные документы о труде, содержание которых презентовали граж­данские кодексы и законы о профсоюзах. В Англии (во время чартистского движения 1830-1850 гг.) сформировалась Национальная чартистская ассоциация, члены которой требо­вали ограничения продолжительности рабочего дня и увели­чения заработной платы.

Практика социально-трудовых отношений доказывала не только возможность, но и необходимость упреждения кон­фликтов, установления партнерских отношений. В Англии были «провозглашены» позиции предпринимателей, «утвер­ждающие», что именно тред-юнионы оказывают благотворное влияние на промышленность. Пока противостояние между предпринимателями и работниками будет «неорганизован­ным», недоразумение между ними станет вырастать в стачки или локауты. Лишь в противном случае возможно решение споров без проявления насилия. В 1871г. в Англии был при­нят закон о профсоюзах, который запрещал судебное пресле­дование последних «дал добро» на добровольную государст­венную регистрацию. Таким образом, лишь в конце XIX в. в результате беспощадной борьбы рабочих союзов с предпри­нимателями, последние стали менять свои взгляды.

Как свидетельствует история развития трудовых отно­шений, это было взаимовыгодно для предпринимателей и ра­ботников. Поэтому именно рабочие союзы настаивали на за­ключении коллективных договоров, как условии стабилизации трудовых отношений. Развитие капиталистического производ­ства и создало условия для заключения коллективных согла­шений, невозможных без организаций работников. Коллек­тивные переговоры способствовали солидарности рабочих, укрепляли дисциплину, улучшали организацию рабочих сою­зов, делали последние более сильными и мощными. Вместе с тем, практика доказывала, что регулирование работы пред­приятий «требует» как организаций рабочих союзов, так и (в равной мере) организаций предпринимателей. И главным ус­ловием достижения социального согласия стал тот факт, что организации, как рабочих, так и предпринимателей, должны быть профессиональными.

Количественный и качественный рост профсоюзов и других общественных организаций способствовал возникно­вению понятия общественного корпоративизма. В странах, где общественное развитие происходило эволюционным пу­тем, корпоратизация общества шла медленно, там и проф­союзы становились социальной базой для политических дви­жений (в первую очередь социал-демократического движения).

Теоретические труды К.Маркса определили цель со­циал-демократии – уничтожение капитализма путем социаль­ной революции, диктатуры пролетариата, обобществления средств производства, всеобщего равенства и т.д.

Однако практический опыт, прагматизм и институализация социал-демократических партий, получение большинст­вом из них статуса парламентских, определили другой – эво­люционный путь совершенствования существующей общественно-политической системы. В работе «На другой день после социальной революции» К. Каутский конкретизи­ровал реализацию курса социал-демократии и ее окончатель­ную цель – социальные реформы.

Во второй половине XIX ст. социальные аспекты начали привлекать внимание не только приверженцев социал-демо­кратии, но и ее классовых противников. В парламенте Вели­кой Британии представителями либеральных кругов неодно­кратно рассматривались вопросы целесообразности установления предпринимателями партнерских отношений с профсоюзами.

Необходимость улучшения экономического состояния рабочих в капиталистическом обществе вызвала в 1891г. об­ращение Папы Льва XIII к духовенству и верующим. В энцик­лике «Rerum novarum» («О новых вещах») было положено на­чало социальной доктрины Католической церкви, предложено собственникам (работодателям) и работникам воссоединить свои усилия ради достижения партнерства и согласия в об­ществе.

Народы европейских стран, благодаря прагматизму предпринимателей, первыми поняли, что «плохой мир лучше хорошей войны». В конце XIX в. теория классовой борьбы между буржуазией и пролетариатом начала постепенно «смещаться» на Восток, в Россию, оставив вместо себя более цивилизованные подходы к решению противоречий между трудом и капиталом (что в будущем назовут социальным партнерством).

Подтверждением этому служит невосприятие демокра­тами-шестидесятниками в России «беспринципной» практики мелких уступок и компромиссов европейской либеральной демократии. Они (демократы) считали, что часть рабочего класса в Западной Европе отказалась от революционных ме­тодов борьбы и пошла за приманками буржуазии, как говорил Салтыков-Щедрин "bijoux" – за объедками с барского стола. Но в Российской империи в то время (с развитием рыночных отношений) лишь создавались условия для образования профессионального рабочего движения и объединения пред­принимателей. Соответственно ни о каких партнерских отно­шениях между ними речь не шла.

Прежде, чем перейти к вопросу о развитии и становле­нии социального партнерства в Украине, рассмотрим между­народный опыт диалоговых отношений. После Второй миро­вой войны в индустриально развитых странах (с рыночной экономикой) стали активно развиваться на практике системы социально-трудовых отношений, которые основывались на принципе социального партнерства, что достигалось в про­цессе социального диалога. В ряде стран принцип социаль­ного партнерства или трипартизма был закреплен в конститу­циях и законодательстве (например, в Бельгии - 1948г., ФРГ - 1952г. Австрии - 1957г, Франции – 1958г., странах Се­верной Европы - в 70-х годах).

Следует отметить, что при употреблении в юридических и официальных документах предпочтение отдавалось терми­нам «трипартизм» и «социальный диалог». К термину «соци­альное партнерство» отмечается неоднозначное отношение, природа этого понятия сложна и противоречива. Это под­тверждается документами Международной организации труда, основанной на принципе трипартизма. Но, несмотря на это, в содержании документов этой организации данный термин предпочитают не упоминать. Однако, стремление к диа­логичным, партнерским отношениям имеет место в сфере со­циально-экономических отношений всех рассматриваемых нами стран, так как альтернативой этим отношениями может быть лишь классовая борьба.

Поэтому социальное партнерство находит свое опре­деленное место как особое проявление социальных отноше­ний: во-первых, как процесс между системами экономических, политических и производственных отношений; во-вторых, как процесс выражения интересов взаимозаинтересованных сто­рон путем многосторонних переговоров на производственном, региональном, отраслевом и национальном уровнях. Перего­воры на каждом уровне касались соответствующих интересов их участников.

На предприятии речь шла о заработной плате, режиме и условиях труда. На отраслевом и региональном уровнях ре­шались, соответственно, отраслевые и региональные во­просы, на национальном – проблемы социальной и финансо­вой политики, занятости, трудового законодательства, минимальных социальных стандартов и т.п.

В соответствии с классической (тредюнионистской или «МОТовской») моделью социальный диалог (переговоры) ве­дется на двухпартийной (работодатель – наемные работники) или трехпартийной (организации работодателей - организа­ции наемных работников – представители государства). В со­ответствии с секторальной моделью (первый сектор - госу­дарство, второй – прибыльные организации, третий – неприбыльные, негосударственные организации) к организа­циям наемных работников присоединяются организации, имеющие те или иные конкретные интересы, затрагиваемые в процессе переговоров. В странах с переходной экономикой, когда профсоюзы не могут отстоять свои законные социально-экономические права, к ним присоединяются правозащитные, политические организации.

Сообразно с социально-экономическими и этническими особенностями различных стран, во второй половине XX в., сложилось несколько моделей социального партнерства. В основе их (моделей) классификации лежат:

1. Механизм правового регулирования договорного процесса;

2. Особенности отношений между институтами государственной власти, местного самоуправления с организациями, представляющими интересы наёмных работников (профсоюзами), и с представительскими объединениями работодателей (предпринимателей);

3. Уровень участия работников в управлении предпри­ятием;

4. «Политические ориентации» системы социального партнерства.

Согласно механизму правового регулирования договор­ного процесса подразделяют три основные модели социаль­ного партнерства (диалога) (см. схему 1). Первая модель ха­рактеризуется высоким уровнем централизации договорного процесса. Данная модель является наиболее типичной для стран Северной Европы: Бельгии, Дании, Нидерландов, Нор­вегии, Швеции. Страны Центральной Европы презентует в этом плане Австрия. В этих странах был внедрен междуна­родно-правовой принцип «трипартизма», благодаря которому все решения относительно социально-трудовых отношений принимаются при активном участии всех социальных партне­ров. Для деятельности сторон в данном процессе характерна детальная законодательная регламентация. При этом четко определены полномочия и тщательно разработаны проце­дуры решения трудовых споров (конфликтов).

«Стратегический треугольник» социального диалога на­ходится на самом высоком организационном уровне. Согла­шения, достигаемые на данном уровне, становятся «базо­выми» для отраслей и предприятий. Централизованная модель ранее была присуща и Швеции, но в дальнейшем пе­реговоры «снизились» до отраслевого уровня.

Благодаря социальному диалогу, на общенациональном уровне практически всегда достигались и компромисс, и согласие, что, в свою очередь, являлось основой «строения» государств всеобщего благосостояния. Например, в Нидерландах приобретение опыта социального партнерства началось с 1992г. 20-го века, когда был образован соответствующий профессиональный орган с регулирующими функциями. В 1933г. Был основан Индустриальный Совет, в компетенции которого находились и социальные вопросы. На протяжении Второй мировой войны сотрудничество между профсоюзами и объединениями работодателей укрепилось. Возникла идея образования совещательного органа с общими функциями. Конституция государства (ст. 79) предполагает образование постоянного совещательного органа в помощь государственной администрации. Свои предложения он (орган) может также передавать в парламент. Согласно другим постановлениям (ст. 134 и другим законодательным актам), которые регулируют полномочия общественных объединений, данный орган может иметь также регулятивные функции.

«Сердцем» этой системы отношений является социально-экономический совет (СЭС). Последний был образован согласно закону от 27 января 1950г., предполагающему также образование других органов.

СЭС стал совещательным органом правительства по экономическим и социальным вопросам, а также главной организацией публичного экономического сектора. Вместе с тем, СЭС являясь посредником между профсоюзами и объединениями работодателей, одновременно функционирует и как управленческий орган.

В общем же Нидерландскую систему отличают такие особенности:

1. избыточная формализация;

2. очень высокий уровень централизации;

3. низкий уровень обязательств корпоративных органов, установленный законом и соглашениями;

4. более определенная и направленная роль государственных органов в разработке политики страны.

Вторая модель наиболее типична для стран Централь­ной Европы (Италия, Германия, Франция, Швейцария), а также Великой Британии и Ирландии. В данных странах, как правило, не создаются на национальном уровне постоянно действующие органы социального партнерства. Правитель­ства этих стран периодически проводят консультации с на­циональными объединениями профсоюзов и работодателей. Общие решения на данном уровне практически не принима­ются. Иногда заключаются соглашения по отдельным вопро­сам социальной политики.

Главный «треугольник» переговоров находится, в ос­новном, на региональном и отраслевом уровнях. Например, в Германии коллективные переговоры ведутся на отраслевом и региональном уровнях. Достигнутые соглашения реализуются затем на предприятиях и в организациях. Несмотря на недос­таточную эффективность социального партнерства на данном уровне, его идеи «пустили» глубокие корни в Германии. Во­обще же в Германской модели социального партнерства при­оритет принадлежит производственному уровню, несмотря на отсутствие на нем первичных профсоюзных организаций. Партнерство осуществляется посредством системы органов соучастия, имеющей в Германии давние традиции. При этом соучастие должно ограничивать всевластие монополий в со­ответствующих отраслях и не допускать возрождения тех «не­контролируемых» сил, которые развязали Вторую мировую войну. Социальное партнерство в Германии, помимо произ­водственного уровня, охватывает и внепроизводственный, в частности, систему социального страхования.

Третью модель представляют страны, в которых перего­ворный процесс происходит на уровне предприятий и органи­заций: Франция, Испания, Португалия, Греция, США, Япония. Это означает, что организации собственников (работодате­лей) не вмешиваются в социально-трудовые отношения на производственном уровне. Например, в США и Японии отме­чается тенденция, направленная на принижение роли проф­союзного движения, устранение профсоюзов от процесса влияния на социальную политику. В некоторых странах (Ита­лия, Франция) считается, что в постиндустриальном обществе «умирает» защитная функция профсоюзов. В практику трудовых отношений широко внедряется система индивидуальных трудовых контрактов.

В Японии секрет успеха внедрения системы социаль­ного партнерства детерминируется соответствием механиз­мов регулирования трудовых отношений общему положению дел в обществе. Сущность японского менеджмента «состоит» в постепенном переходе от формальных трудовых отношений (регулирование которых осуществляется с помощью коллек­тивных переговоров) к неформальным (во время проведения совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов). Особенную роль в этом процессе играют профсоюзы, готовые адекватно реагировать на социально-экономические и политические изменения в обществе. Они (профсоюзы) дают возможность трудовым отношениям проявить гибкость, а в отношениях с предпринимателями — достигать согласованно­сти действий.

Главная особенность «японского» механизма социаль­ного партнерства – отсутствие догматизма и статических схем при постоянном учете изменений и интересов партнеров. Пе­рекос в какую-нибудь сторону приводит к дисбалансу сил и, соответственно, сбоям в функционировании экономики и го­сударства в целом.

Согласно исследованиям ОЕСД (Организация Экономи­ческого Сотрудничества и Развития) ни одна из рассматри­ваемых моделей социального партнерства не имеет решаю­щих преимуществ. Нет модели, гарантирующей низкий уровень инфляции, «международную» конкурентоспособность предприятий, постоянное и стабильное повышение заработ­ной платы, высокий уровень социальной защищенности, тру­довое согласие и перспективы полной занятости. Результаты данных исследований свидетельствуют, что модели социального партнерства должны быть гибкими, быстро приспосабливаться к изменениям в процессе международной конкуренции, национальной экономике и политической ситуации. Вообще же в последние годы XX в. централизованные модели «уступали» место моделям децентрализованным.

Тенденции к децентрализации обусловлены несколь­кими причинами. Во-первых, желанием правительств упре­дить сильную власть профсоюзов и работодателей. Во-вто­рых, желанием работодателей избавиться от контроля профсоюзов и создать более гибкую систему производствен­ных отношений с целью максимально эффективного приспо­собления к международной конкуренции. В-третьих, высокий уровень безработицы вызывает большее беспокойство у ра­ботников за свою заработную плату на предприятии, нежели за «судьбы» макроэкономики.

1. Во всех постиндустриальных странах представители государства, работодателей и профсоюзов (которые являются
заинтересованными участниками регуляции трудовых отношений) равнозначно ответственны за разработку взаимопри­емлемых решений и, в конечном счете, за сохранение социального согласия и социального мира. Международный опыт
последней четверти XX ст. подтверждает, что распределение ролей между сторонами (участниками) социального партнер­ства, чаще всего имеет следующий вид:

2. Государство с помощью представителей трех ветвей власти разрабатывает законодательные акты, обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партне­рами, устанавливает, гарантирует и контролирует поддержание минимальных норм в сфере труда и социально-экономи­ческих отношений, т.е. обеспечивает наряду с гражданскими социально-экономические права своих граждан. Например, представители исполнительной власти должны постоянно
консультироваться с социальными партнерами, изучать и учи­тывать их предложения и замечания, достигать согласия с
ними по всем вопросам, прежде, нежели принимать обязательные для всех общегосударственные решения. Они (пред­ставители исполнительной власти) вынуждены постоянно убеждать своих партнеров в процессе переговоров;

3. Работодатели (предприниматели), защищая свои права собственников средств производства, видят в социаль­ном партнерстве возможность проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без резких потрясений и конфликтов. На них (работодателях) лежит основной груз ответственности за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда и финансирование фондов социального страхования работников;

4. Профсоюзы (как защитники и выразители интересов наемных работников), при условии, что государство обеспе­чивает и защищает гражданские права и свободы, призваны:

• защищать социальные, экономические и профес­сиональные интересы работников;

• бороться за социальную справедливость;

• способствовать созданию для человека надлежащих условий труда и жизнедеятельности;

• и лишь при условии достижения вышеобозначенных задач соглашаться на партнерские отношения.

Внедрение социального партнерства (как технологии и стратегии общественного развития) способствовало достижению политической и экономической стабильности в большин­стве европейских стран. Не обошел этот процесс и страны Восточной Европы. Так, в Венгрии действует Согласительный совет - постоянно действующий форум, работающий на мак­роуровне и являющийся трехсторонним по своей структуре. Этот орган занимается проблемами экономики, прибыли, со­циальной сферы и трудовых отношений (в той мере, в кото­рой это касается участников трудовых отношений).

В Польше в 1991 г. был принят пакет социальных зако­нов, в том числе закон о разрешении коллективных трудовых споров, устанавливающий систему социального партнерства в стране. Была также основана коллегия общественного ар-» битража, в которой принимают участие по три представителя от каждой из трех сторон рынка труда. При этом председа­тель Коллегии назначается судебной инстанцией. В Болгарии первое Генеральное соглашение на трехсторонней основе было принято в феврале 1990 г. Это соглашение подписали Министерский совет, Национальный союз хозяйственных ру­ководителей Болгарии и Конфедерация труда «Подкрепа». В этом же году была образована постоянная трехсторонняя ко­миссия по вопросам согласования интересов с включением в нее 4-5 полномочных представителей правительства, проф­союзов и организаций работодателей, а также одного представителя студенческих структур. Целью комиссии является утверждение диалога и переговоров как главного элемента социального партнерства при решении основных вопросов, связанных с трудом и трудовыми отношениями.

В Российской Федерации, в одной из первых стран постсоветского периода, с начала 90-х годов учеными Балкизовым М.Х., Гордоном Л.А., Гриценко Н.Н., Клоповым Э.В., Киселе­вым В.Н., Кудюкиным П.М., Митрохиным В.И., Михеевым В.А., Семигиным Г.Ю., Смольковым В.Г., Спиранским В.И., Федулиным А.А., Щегловой С.Н. и др. началась разработка концепции, механизма становления и развития социального партнерства, которая должна была стать важным
инструментом формирования в стране эффективной системы последнего. Считается, что в целом (при отсутствии федерального закона о социальном партнерстве) законодательная база партнерских отношений сформирована. Начало этому было заложено 15 ноября 1991 г. Указом Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 1993г. термин «социальное партнерство» получил юридиче­ское закрепление в Конституции Российской Федерации. В том же году был принят Закон Российской Федерации «О кол­лективных договорах и соглашениях», в 1995г. Закон Россий­ской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров», в 1999г. Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений». Приняты законы о социальном партнерстве многими субъектами федерации.

В Белоруссии профсоюзы организованы достаточно хо­рошо, но разобщены по интересам и придерживаются разных общественно-политических ориентации. Наиболее массовыми остаются профсоюзы, объединенные федерацией профсою­зов Беларуси. Так называемые независимые профсоюзы (возникшие на протяжении последнего десятилетия XX в.) за­нимают непримиримую позицию, борются за влияние на предприятиях и имущество.

Решая имеющиеся проблемы, белорусские профсоюзы обращаются, как и ранее, к Президенту, правительству и Вер­ховному Совету, ведут переговоры с работодателями (Белорусская научно-промышленная ассоциация, Белорусский союз предпринимателей и арендаторов). Принцип социального партнерства закреплен в ст. 14 Конституции Республики Бе­ларусь.

Однако, на практике подписанный 26 июля 1999 г. Пре­зидентом Беларуси Декрет № 29 «О дополнительных меро­приятиях по усовершенствованию трудовых отношений, укре­плению трудовой дисциплины», а также обязательная регистрация и перерегистрация профсоюзов противоречит конституционным нормам и препятствует партнерским отно­шениям в этой стране.

В Республике Казахстан категория субъектов социаль­ного партнерства (в первую очередь работодателей) четко не определена. Право заключения Генерального соглашения предоставлено Союзу промышленников и работодателей, конгрессу предпринимателей и работодателей (состоящему всего из 33 юридических лиц) и Союзу фермерских и кресть­янских хозяйств (представляющему интересы 15 - 20% сель­ских предпринимателей). На отраслевом уровне подобные структуры отсутствуют, что приводит к нарушению одного из главных принципов социального партнерства - полномочий представителей сторон договорного процесса.

В Киргизии существует единственное объединение ра­ботодателей - Республиканский совет предпринимателей и организаторов. Но последний практически, не участвует в раз­работке вопросов социально-экономической политики. Гене­ральное соглашение заключается лишь между правительст­вом и профсоюзами, которые плохо организованы и не готовы к реальной и действенной защите интересов трудящихся.

В Таджикистане профсоюзные объединения раздроб­лены на группировки, противостоящие друг другу, а работода­тели «распылены» по ассоциациям и союзам (как внутренним, так и международным). Такая ситуация серьезно усложняет поиск общеприемлемых решений как на национальном, так и отраслевом уровнях.

Как доказала практика социально-трудовых отношений зарубежных стран, социальное партнерство (как проявление наивысшего уровня зрелости участников социального диа­лога) - это наиболее действенный механизм разрешения про­тиворечий, порождающих споры и конфликты между работо­дателями и наемными работниками.

Социальное партнерство предполагает сотрудничество на равноправной основе трех субъектов - государства, рабо­тодателя (собственника средств производства) и наемных ра­ботников, интересы которых представленны профсоюзами. Оно (партнерство) реализуется через институты коллектив­ных договоров и соглашений на национальном, территори­ально-отраслевом и производственном уровнях, на базе со­ветов социального партнерства (на национальном и территориально-отраслевом уровнях), при непосредственном участии государственных органов исполнительной власти, соответствующих организаций работодателей и профсоюзных объединений.

Партнерские отношения должны формироваться по принципу тарифной автономии, при условии полной само­стоятельности и равноправии субъектов взаимодействия (предпринимателей и трудящихся в лице их представителей) в поиске взаимовыгодных компромиссов при принятии совме­стных решений, что способствует поддержанию социального согласия в обществе без прямого вмешательства государ­ства. За государством остается лишь функция контроля со­блюдения прав и свобод, определенных законодательством. Диалог между предпринимательскими структурами (админи­страцией предприятия), профсоюзами и правительством воз­никает в случае необходимости разрешения трудовых споров и конфликтов. Разрешение трудовых споров происходит пу­тем переговоров. При этом основными сторонами переговор­ного процесса являются организации трудящихся (проф­союзы) и организации работодателей. Представители государства в лице Национальной службы посредничества и примирения выступают как посредники, в том случае и лишь тогда, когда договаривающиеся стороны не могут достичь компромисса или достигнутые соглашения идут вразрез с го­сударственными интересами. Таким образом, создается механизм преодоления узких корпоративных интересов пред­принимателей и ограничения возможных деструктивных действий профсоюзов.

Понимание специфических «международных» особен­ностей социального партнерства является крайне важным для современной системы социально-трудовых отношений Ук­раины. Накопленный зарубежный опыт осуществления соци­ального партнерства (который часто достигался методом проб и ошибок) способен помочь украинскому обществу избежать многих просчетов.

Международная практика социального партнерства как метода регулирования социально-трудовых отношений реа­лизуется путем:

• институализации групповых интересов сторон;

• создания действенной правовой базы, обеспечиваю­щей равноправие сторон;

• проведения консультаций для субъектов отношений;

• создания системы представительства наемных работников в управлении производством, опреде­ляемое как законами, так соглашениями и договорами;

• заключения коллективных договоров на уровне пред­приятий и соглашений на территориально-отрасле­вом и общенациональном уровнях;

• разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), формирования примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе - работодатели, работники, посредники (независимые или
представители государственных органов);

• достижения соглашений между организациями потре­бителей и производителей;

• сотрудничества, через представительство интересов,
в фондах государственного социального страхования;

• межсекторного взаимоотношения государственных и негосударственных неприбыльных организаций;

• достижения консенсуса в решении экологических, эт­нических и поликультурных проблем.

Анализируя процесс социально-трудовых отношений в странах Содружества независимых государств (СНГ) следует отметить, что он в целом носит скорее не партнерский, а диа­логичный характер, что в основном подтверждается и между­народной практикой. Характерным для всех без исключения постсоветских государств явилось построение псевдосистемы социального партнерства по команде исполнительной власти - «здание строили с крыши забыв про фундамент», не вникая в противоречивые особенности этого явления.

Поэтому самой важной, типичной для стран содруже­ства, основной проблемой данного процесса является игно­рирование его на практике непосредственно представителями исполнительной власти. Как сказал Председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков, «самый безответственный партнер - правительство, которое имеет большинство невыполненных пунктов в трехстороннем со­глашении...».

В Украине, при подведении итогов очередного невыпол­ненного по вине правительства Генерального соглашения, аналогичные высказывания неоднократно грозно звучали из уст профсоюзных лидеров и... отдельные невыполненные пункты опять заносились в протокол разногласий или переносились в последующее соглашение.

Следующей типичной проблемой является отсутствие самостоятельных, четко структурированных субъектов трудо­вых отношений и их представительских органов на всех уров­нях этих отношений.

Главней же проблемой современных социально-трудо­вых отношений, характерной для всех без исключения стран СНГ является пассивность наемных работников, вызванная недоверием к:

• профсоюзам из-за их «выжидательной» позиции;

• администрации предприятий из-за потенциальной угрозы увольнения;

• власти из-за декларативности социально-экономи­ческих реформ.