зростання соціальної напруги в суспільстві, конфлікти на расовій, національній та релігійній основі

Таким чином, ми переконались, що розподіл економічних вигод від міграції відбувається нерівномірно. Позитивні еко­номічні ефекти від міграції межують з негативними, які теж мають місце.

5. Регулювання міжнародної трудової міграції

Створення умов для нормального функціонування націо­нальних ринків праці традиційно виступає одним з важливих завдань держави. Основними цілями державного регулювання міграційних процесів є:

1) визначення порядку виїзду вітчизняних працівників за кордон;

2) визначення порядку в'їзду іноземних працівників на територію країни;

3) визначення положення іммігрантів у країні.

Державне регулювання міжнародної міграції трудових ресурсів здійснюється на таких рівнях:

1) національному. Перші закони, які регулювали міграцію трудових ресурсів, виникли в Англії наприкінці XVIII ст. у період промислової революції. За ними заборонявся виїзд з країни висококваліфікованих фахівців з метою збереження за Англією монопольного становища «майстерні світу». З XIX ст. положення, які регулювали міграцію трудових ресурсів, стали з'являтись в законодавстві більшості країн;

2) міжнародному. Перші спроби створення міжнародного трудового права можна віднести до виступів Роберта Оуена на Конгресі в Е-ля-Шапель у 1818 році. Але головними дже­релами міжнародно-правового регулювання стали укладені після першої світової війни двосторонні і багатосторонні угоди щодо питання найму на роботу та положення іноземних пра­цівників Така угода була підписана, наприклад, між Францією та Італією щодо соціального забезпечення громадян, якщо вони працюють у Франції або Італії.

Потрібно відмітити, що працівники-іноземці, як правило. відчувають у країні-імпортері різні форми дискримінації:

- наймаючись на роботу;

- обговорюючи питання тривалості та режиму робочого часу;

- у питаннях оплати праці;

- у питаннях одержання пенсій, різних виплат;

- у питаннях отримання освіти та підвищення кваліфікації;

- у сфері медичного страхування та медичного обслуго­вування.

На подолання такого роду дискримінації націлене підпи­сання відповідних міжурядових угод. Так, у підписаному в 1957 році Римському договорі про утворення ЄЕС, містився принцип „вільного переміщення осіб”. З початку 90-х років можна говорити про практично повну рівноправність трудящих з країн ЄС. А 26 березня 1995 року вступила в дію Шенгенська угода,укладена Бельгією, Німеччиною, Іспанією, Люксем­бургом, Нідерландами, Португалією та Францією (до якої мають намір приєднатися Італія, Греція, Австрія). Відповідно до угоди на внутрішніх кордонах країн, що її підписали, були ліквідовані системи контролю. Громадяни країн-не членів угоди, яким потрібна віза для в'їзду (на період 90 днів) в будь-яку державу, що підписала угоду, можуть отримати візу, яка буде дійсна для всіх країн, що підписали Шенгенську угоду.

У сучасних умовах найбільш гострими є проблеми регулювання промислове розвиненими країнами імпорту тру­дових ресурсів з країн, що розвиваються, та країн Східної Європи. Перші вводять різного роду квоти, обмеження, системи відбору тощо відповідно до яких представники другої групи країн одержують види на проживання та права на роботу.

Зауважимо, що наймаючись на роботу за кордоном, пра­цівник укладає або підписує трудовий договір. Потрібно знати, що міжнародна трудова угода має містити такі пункти:

а) вибір місця суду для вирішення спору і вибір норм права, які суд за бажанням сторін буде використовувати;

б) точне формулювання обов'язків, які необхідно буде виконувати (часто включають пункти про повагу до місцевих звичаїв і обіцянку достойної поведінки);

в) термін і умови найму (зупиняючись на тому, свята якої країни будуть вважатись неробочими днями);

г) положення про припинення трудових відносин (бажано обговорити можливість звільнення без причини, а також суму вихідної виплати);

д) перерахування компенсаційних виплат (у тому числі транспортних і витрат на проїзд з-за кордону і назад, пенсії, оплата лікарняного листа, відпускні, виплати на сім'ю, кошти на відрядження);

е) порядок і місце виплати компенсацій, вид валюти (із зазначенням валютного курсу), відрахування й податки з вка­зівкою на особу, яка їх сплачує;

є) вид житла та транспорту за кордоном (визначення особи, яка їх фінансує);

ж) визначення тимчасової непрацездатності (у тому числі і культурного шоку), обмеження відповідальності за нанесення фізичної шкоди чи смерті і зобов'язання оформити страхування;

з) захист виробничої таємниці та комерційної інформації (в тому числі хто має право повідомляти і яку інформацію місцевим органам влади).

У світовому масштабі питання міграції робочої сили ре­гулює Міжнародна організація праці (МОП), створена в 1919 році.

Документи, розроблені і затверджені МОП, спрямовані на ліквідацію різних форм дискримінації іноземних працівників, наприклад:

- „Про інспекцію режиму перевезень емігрантів” (1926 p.)

- „Про соціальну політику на територіях поза метропо­ліями” (1955 p.);

- „Проти порушень прав у сфері праці та зайнятості” (1958 -1960рр.);

- „Про працівників на плантаціях” (1960 p.)

- „Про збереження прав мігрантів у сфері соціального забезпечення” (1981 - 1982 pp.).

Зауважимо, що МОП регулює лише проблеми легальних мігрантів. Нелегальні мігранти нічим не захищені та відчувають на собі вплив різних форм дискримінації.

На сьогодні не існує єдиної, добре відпрацьованої й за­гальновизнаної міжнародно-правової бази для врегулювання проблем міжнародної трудової міграції, незважаючи на наяв­ність паспортних та імміграційних законів і значного періоду роботи МОП щодо встановлення норм трудових відносин. Однак діє чітка тенденція досягнення правового врегулювання кадрового аспекту міжнародних угод.

Прикладами цьому можуть бути наступні факти:

1) канадський уряд ввів добровільний кодекс поведінки для діючих у Південній Африці канадських компаній. Кодекс регулює такі питання, як умови праці, заробітна плата, додаткові пільги, освіта, підвищення по службі, расові відносини;

2) Комісія Європейського Співтовариства запропонувала Раді Європи узгодити політику надання пільгового торговельного режиму країнам, в яких забезпечується дотримання трудових норм, у т. ч. 48-годинного робочого тижня, міні­мального віку у 14 років для прийому на роботу, охорони здоров'я працюючих дітей і рівних можливостей праце­влаштування незалежно від статі, раси та віросповідання;

3) згідно з законами США про працю Президент зобов'я­заний встановлювати наявність „міжнародно визнаних прав трудящих” перед тим, як надати будь-якій країні тарифні чи інші пільги. Такі права включають:

- право на об'єднання в союзи;

- право на укладання трудового колективного договору;

- право на свободу від примусової чи обов'язкової праці;

- мінімальний вік найму на роботу дітей;

- нормальні умови праці.

Аналіз чинного законодавства України щодо міграційних процесів показав його нерозвиненість. В Україні не прийняті закони про виїзд, про міграцію, відсутні необхідні домовленості принаймні з країнами найбільш розвинутого міграційного обліку. У поєднанні з низькою юридичною культурою наших громадян це створює сприятливі засади нелегальній міграції.

Українська держава в своїх діях щодо міграції робочої сили має спиратись на два принципи:

- суверенне право кожної країни вирішувати, хто може в'їхати на її територію;

- право кожної людини на еміграцію.