Глава 10. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале

10.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осу­ществляется в плане по труду и персоналу (рис. 10.1.).

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определя­ются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную
часть издержек предприятия, определяют цену реализации про-4
дукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производи
ства. Именно от него зависит, насколько эффективно используют4
ся на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно!
работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии!
должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика,,
служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время возрастает коллективный и инвестицион-^
ный характер труда. Это выражается в разработке и реализации ни
предприятии значительного числа различных инновационных
проектов, в которых задействовано большое количество работни-j
ков. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на-!
сколько скоординированы усилия исполнителей, что может бытч
обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неого
равданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов Hi
оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себе-
стоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень за­
работной платы можно только на основе рационального планиро­
вания труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени.

Рис. 10.1. Структура плана по труду и персоналу

К числу основных задач, которые решаются в процессе плани­рования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллекти­
ва, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

формирование оптимальной половозрастной и квалифика­ционной структуры трудового коллектива фирмы;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

совершенствование организации труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных условий труда и отдыха для пер­
сонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численно­
стью персонала, заработной платой и производительностью труда
в планируемом периоде;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую
работу);

• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью так­тического планирования. Однако, если планирование материаль­но-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее слож­ным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана (п. 7) плани­рование персонала охватывает планирование труда и планирова­ние оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделя­ются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

Содержание и информационные связи плана по труду и персо­налу с другими разделами тактического плана фирмы представле­ны на рисунке 10.2.

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются по­казатели производительности труда; определяется трудоем­кость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различ­ных категорий персонала, планируемая величина затрат на со­держание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенст-

£лава 10. Планирование потребности в персонале

вованию организации труда, подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации кадров, формированию и использова­нию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами так­тического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издерж­кам; финансовым планом; экономической эффективностью произ­водства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продук­ции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предпри­ятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют эконо­мические возможности и результативность хозяйственной дея­тельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персо­нала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершен­ствованию организации труда, а также другие инновации (ново­введения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или уве­личением численности персонала и затрат на его содержание: в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического! плана формируются требования к квалификационно-профессио-] нальному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изме-j нений в технике, технологии, организации производства, труда и | управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду-j и персоналу составляется план развития персонала, который ус-

10.1- Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале 387

танавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, пере­подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структур­ных подразделений фирмы, производственная и организацион­ная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В про­цессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала— повышение эффективности использования трудо­вого потенциала фирмы.

Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих. (Планирование заработной платы будет рассмотрено в одноименной главе.)

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных проце­дур, которые имеют определенный набор исходных данных, ал­горитм расчета показателей и законченный результат (рис. 10.3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за
предшествующий период;

• рассчитываются плановые показатели производительности
труда;

• определяется нормативная трудоемкость изготовления еди­
ницы продукции, работ и товарного выпуска;

• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного
работающего;

. • рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

• планируется развитие персонала.

Рис. 10.3. Алгоритм планирования потребности в персонале

10.2. Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период

Основными задачами данного анализа являются:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

• оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

• выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разра­
ботка мероприятий по их использованию.

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется | сравнением фактического количества работников в базисном пе-

риоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Осо­бое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в це­лом по фирме и ее структурным подразделениям. При этом опре­деляются причины, обусловившие расхождение фактического на­личия трудовых ресурсов с плановыми установками.

По каждому структурному подразделению и в целом по фирме анализируются следующие показатели: общая численность работ­ников; численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность ра­бочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная по­требность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение до­полнительной потребности в кадрах рабочих за счет выпускников профессионально-технический учебных заведений, службы заня­тости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численно­сти персонала и т.п.

Динамика численности персонала может оцениваться следую­щими показателями:

/. Индекс среднесписочной численности работающих (1_Ч) определяется отношением среднесписочной численности рабо­тающих в фирме (структурном подразделении) в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Ч_сс) и в ба­зисном году (Ч_сс):

2. Индекс удельного веса персонала данной категории (/_ув) оп­ределяется отношением удельного веса 1-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (^ ув,) к удельному их весу в базисном году (У _ув):

Глава 10. Планирование потребности в персонале

10 2. Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период

3. Индекс численности рабочей силы (1_Ч) определяется с уче­том изменения численности работников (обычно по отдельным ка­тегориям) на начало и конец анализируемого периода:

Ч +4 -Ч

(10.3)