Портрет претендента (образование, опыт, интересы

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В последнее время особое значение приобрел маркетинг персонала. Под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.

Источники информации, которые использует персоналмаркетинг:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовится также по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требованиям к претендентам; издаваемый в европейских странах);

- организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

- сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические, аналитические обзоры;

- технические выставки, конференции, семинары;

- экономические публикации в газетах;

- рекламные материалы других организаций, в особенности организаций конкурентов;

- презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей» и т.п.

Цель отбора состоит в выявлении наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. При отборе используются методы - анализ биографических данных; анализ анкетных данных; тестирование; самооценка кандидата; экспертиза почерка; собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов; справки о кандидате; профотбор и испытания.

В процессе профотбора выделяют следующие этапы.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психограмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики — означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Также нередко более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

Профессиональные испытания (профиспытания). В системе отборочного механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными группами.

Профессиональные испытания представляют собой метод отбора, позволяющий непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента. Профессиональные испытания инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода, которую можно представить серией основных этапов.

Этап первый. Выбор критического события. Для того чтобы проводить профессиональные испытания, нужно четко представлять стержень будущей профессиональной деятельности испытуемого, или те случаи из каждодневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или не-успешности выполнения предстоящей работы. Возможно привлечение стороннего эксперта, компетентного в данной узкой сфере деятельности. Согласно опыту, часто из описания наиболее важные моменты работы вырисовываются слабо или не совсем надежно, что происходит в том случае, "когда положение дел отражено в нем недостаточно актуально".

Этап второй. Определение формы профиспытания и подготовка экспертов. После того, как экспертом установлены критические события, он приступает к подготовке профессио-нального испытания, принимая во внимание "решающие" способности кандидата, и определяет, на чем должна концентрироваться оценка — на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче.

Профессиональные испытания могут быть просты по своей природе, например, написание (или печатание) под диктовку письма, или составление его в соответствии с указания-ми (для машинисток и делопроизводителей), или выполнение сварочного шва (для сварщиков). К сложным относят такие профиспытания, в ходе которых необходимо определить при-годность кандидата к подготовке и проведению учебных занятий, принятию решения и др., что требует более затратного оценивания. В ряде случаев бывает необходимо проведение комплексных профессиональных испытаний. Ими могут быть практический экзамен перед выдачей водительского листа шоферу или ситуационные задания в рамках заключительного экзамена для "конторских" работников.

К разработке заданий для комплексных профессиональных испытаний должны привлекаться креативные исследователи, располагающие к тому же необходимым временем, так как для формирования ситуаций, задач, вопросов, согласно опыту, его может потребоваться много. По выводам практиков, эффективность метода увеличивается с возрастанием числа наблюдателей, до подготовки к профиспытаниям специаль-ным образом обученных. В соответствии с этим метод относят к разряду значительно затратных.

Выбирая форму профессионального испытания, эксперт должен принимать во внимание, будет ли задействован при отборе еще какой-либо метод, например, собеседование с кандидатом. Кандидат во время испытаний может сообщить о сделанной им работе или фактически ее исполнить. Задания, подготовленные для профессионального испытания и направленные на вынесение оценки пригодности кандидата, должны быть ясно сформулированы и представлены составителем в письменном виде. Рекомендуется предварительное — пробное — проведение испытаний с уже работающими сотрудниками с целью выяснения, насколько "понятна и выразительна" предлагаемая кандидатам информация, и в случае необходимости ее усовершенствования.

Этап третий. Проведение профиспытаний. Профессио-нальные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить картину личностных свойств кандидата.

Опыт проведения профессиональных испытаний свидетельствует о том, что значительно помогает этому действию, а затем и его оценке использование наблюдательного листа, "концентрирующего внимание на главном" и дающего возможность эксперту письменно фиксировать наблюдения. Из желательного момента наличие наблюдательного листа становится обязательным требованием в том случае, если при наблюдении присутствуют другие участники профиспытаний, поскольку они должны знать решающие моменты, которые следует принимать во внимание; или в случае, когда профиспытания комплексные.

Проведение профессионального испытания в зависимости от его характера и количества участников может быть не просто "сухим" деловым мероприятием, а эстетически оформленным действием с привлечением зрителей, т.е. выполнять одновременно задачу профориентации. Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Тому, кто, например, нанимается на должность продавца, интервьюер может предложить во время разговора ролевую игру, где он выступает как покупатель. Возможны и более короткие "профиспытания". В одном из советских фильмов директор школы, имея вакансию учителя начальных классов, при собеседовании с одной из кандидатур услышал, что она приехала на встречу с ним на "трамвае". Отказав ей в приеме, он каждой из последующих обязательно задавал во-прос по поводу ее транспортного передвижения, правильно определив, что попадающий в подобную "ловушку" неграмотный педагог вряд ли пригоден для этой работы. Специалисты считают целесообразным выявить трудовой потенциал канди-дата, например, когда он выступает с докладом или сообщением, а также в других профессиональных ситуациях с помощью видеокамеры.

Этап четвертый. Оценка. Наиболее точно можно про-анализировать и оценить образ действия кандидата сразу после профиспытаний. Полезно, по мнению практиков, обрабатывать оценочный материал, полученный в видеозаписи. В этом и других случаях можно привлекать для оценки самих кандидатов. Для коллективного обсуждения с ними показанных профессиональных навыков и выявления их самооценки используют ответы на следующие вопросы: как оценивает кандидат свой образ действия; в чем он видит свои сильные и слабые стороны; как он может самосовершенствоваться.

Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями. В этом случае обязательно использовать записи членов комиссии или наблюдательный лист. На основании наблюдательного листа проверяется единодушие выставленных оценок и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия, с одной стороны, должна констатировать, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой стороны, — в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить. Опытные специалисты советуют не устанавливать к кандидатам очень высоких требований. По их мнению, должен быть определен уровень "нынешнего лучшего работника".

Проблем при процедуре профессиональных испытаний, согласно выводам специалистов, как правило, не бывает. Если действия кандидата запечатлеваются видеокамерой, то он может возражать, объясняя, что чувствует себя перед камерой стесненно и ведет себя ненатурально. Опыт показал, однако, что кандидат забывает о камере через несколько минут, поскольку сосредоточивается на решении проблемы. Если все же на протяжении длительного времени он продолжает оставаться в заторможенном состоянии и неполностью трудоспособен, нужно выяснить в разговоре, какие имеются для этого причины.

Этап отбора заканчивается поступлением вступлением работника в должность. Неотъемлемой частью документального закрепления работника в организации в соответствии с исполняемыми им профессиональными обязанностями является составление трудового договора.