Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

1.1. Процедура расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу

1.2. Предупреждение работника о неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу

1.3. Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу и составление записки-расчета

1.4. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу

1.5. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу

1.6. Выплаты работнику при прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу

1.7. Выдача документов, связанных с работой

1.8. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

2.1. Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при ликвидации организации

2.1.1. Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности филиалов и представительств

2.1.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств и составление записки-расчета

2.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств

2.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств

2.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств

2.2. Оформление уведомления о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации

2.3. Уведомление службы занятости о прекращении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации

2.4. Прекращение трудовых отношений с работниками, включенными в состав ликвидационной комиссии

2.5. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения

2.6. Оформление приказа о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации и составление записки-расчета

2.7. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

2.8. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

2.9. Выплаты, производимые работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

2.10. Выдача документов, связанных с работой

2.10.1. Выдача справки для определения размера пособия по безработице

2.11. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

3. Сокращение численности или штата работников

3.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

3.1.1. Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета

3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

3.6. Выдача документов, связанных с работой

3.6.1. Выдача справки для определения размера пособия по безработице

3.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

4. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4.1.1. Предложение другой работы

4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и составление записки-расчета

4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4.6. Выдача документов, связанных с работой

4.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

5. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

5.1. Процедура расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации и составление записки-расчета

5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

5.6. Выдача документов, связанных с работой

5.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

6. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

6.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин

6.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин и составление записки-расчета

6.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин

6.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин

6.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей без уважительных причин

6.6. Выдача документов, связанных с работой

6.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

7. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

7.1. Прогул

7.1.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

7.1.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) и составление записки-расчета

7.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

7.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

7.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей (прогулом)

7.1.6. Выдача документов, связанных с работой

7.1.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

7.2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

7.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

7.2.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и составление записки-расчета

7.2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

7.2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

7.2.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

7.2.6. Выдача документов, связанных с работой

7.2.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

7.3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника

7.3.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

7.3.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-расчета

7.3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

7.3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

7.3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

7.3.6. Выдача документов, связанных с работой

7.3.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

7.4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

7.4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

7.4.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы и составление записки-расчета

7.4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

7.4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

7.4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

7.4.6. Выдача документов, связанных с работой

7.4.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

7.5. Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления

7.5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

7.5.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета

7.5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

7.5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

7.5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

7.5.6. Выдача документов, связанных с работой

7.5.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

8. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

8.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с утратой доверия

8.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия и составление записки-расчета

8.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия

8.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия

8.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с утратой доверия

8.6. Выдача документов, связанных с работой

8.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

9.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с совершением аморального проступка

9.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка и составление записки-расчета

9.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка

9.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка

9.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка

9.6. Выдача документов, связанных с работой

9.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

10. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

10.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с принятием необоснованного решения

10.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения и составление записки-расчета

10.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения

10.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения

10.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с принятием необоснованного решения

10.6. Выдача документов, связанных с работой

10.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

11. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

11.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

11.2. Издание приказов при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей и составление записки-расчета

11.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

11.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

11.5. Выплаты при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

11.6. Выдача документов, связанных с работой

11.7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

12. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора

12.1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора и составление записки-расчета

12.2. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора

12.3. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с представлением работником подложных документов при заключении договора

12.4. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с представлением им подложных документов при заключении договора

12.5. Выдача документов, связанных с работой

12.6. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неправомерным будет увольнение работника на основании указанной статьи, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, поскольку его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 N 642-6-1).

Следует учитывать, что суды восстанавливают на работе работников, уволенных в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работодатель не может представить доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, как не выдержавшего испытание (см. Определения Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 N 33-10923/2011, Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821/2010).

Важно отметить, что увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу возможно при соблюдении ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В противном случае увольнение может быть признано незаконным, даже если работодатель докажет, что работник не выдержал испытание (см. Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-20806).

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что существуют категории работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ к таким работникам относятся:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, который установлен трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, которые окончили имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Следует отметить, что данный перечень не является исчерпывающим. Испытание при приеме на работу также не устанавливается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором. Например:

- лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ);

- лицам, назначаемым на должности высшего начальствующего состава органов внутренних дел (п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- лицам, поступающим в образовательные учреждения высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел для обучения по очной форме (п. 2 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);

- лицам, назначаемым на должности сотрудников органов внутренних дел по результатам конкурса (п. 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ).

В силу п. 41 Постановления Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы" испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

В соответствии с п. 14 Приказа Госстроя РФ от 22.08.2003 N 315 "Об утверждении "Положения о прохождении службы в военизированных горноспасательных подразделениях в транспортном строительстве" испытание не устанавливается при приеме на должности военизированного личного состава специалистов и рабочих высокой квалификации, принимаемых в порядке перевода из других организаций, лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, при комплектовании личным составом вновь организуемых горноспасательных взводов, пунктов и отделений.

Расторжение трудового договора с указанными выше работниками по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу), может быть оспорено в судебном порядке, и работник будет подлежать восстановлению на работе.

Так, Московский городской суд восстановил работницу на работе, указав, что работодатель не обосновал ее увольнение. Суд посчитал, что нарушения, допущенные работницей с учетом занимаемой должности, времени работы в организации (29 рабочих дней), свидетельствуют о недостаточном опыте работы в данной организации. При этом ее непосредственный начальник, который должен был вводить работницу в курс дел и объяснять специфику работы, находился на прохождении промежуточной аттестации и нерегулярно присутствовал на своем рабочем месте, что создало работнице определенные трудности. Помимо этого работодатель уволил работницу в период беременности, что является самостоятельным основанием для восстановления ее на работе (см. Определение Московского городского суда от 18.10.2010 по делу N 33-32308).

1.2. Предупреждение работника о неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу

В силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три дня о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. При этом должны быть отражены причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Отсутствие в уведомлении указания на такие причины будет являться основанием для признания того, что прекращение трудового договора произошло без соблюдения процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ. Следовательно, работник будет подлежать восстановлению на работе в судебном порядке. В уведомлении о неудовлетворительном результате испытания необходимо указать документы, подтверждающие такой результат прохождения испытательного срока. Это могут быть докладные записки руководителей, акты о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснительные записки работника, показания свидетелей и др.

Установление срока испытания может быть выгодно обеим сторонам трудового договора: работодатель вправе прекратить договор по указанному основанию, а работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя не позднее чем за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Следовательно, если работник решает уволиться в период испытательного срока, то работодатель обязан расторгнуть с ним трудовой договор по истечении трех дней, указав в качестве основания для прекращения договора инициативу работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания оформляется соответствующим приказом (унифицированная форма N Т-8). В графе "Основание" необходимо отразить пункт договора, которым установлено испытание, или соглашения (если условие об испытании оформлено отдельным документом), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин и иных документов. При ссылке на положение Трудового кодекса РФ, на основании которого прекращается трудовой договор, нужно указать ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Однако существует мнение работников кадровых служб о том, что при прекращении трудового договора следует указывать основанием его расторжения п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (иные основания прекращения трудового договора, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами). Это обусловлено тем, что в ст. 81 ТК РФ перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако согласно п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Поэтому п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть основанием для прекращения трудового договора. Следовательно, в приказе должно быть отражено, что трудовой договор расторгнут по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также должна быть составлена записка-расчет.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

1.7. Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности работодателя. Справка заполняется от руки шариковой ручкой черного или синего цвета или с использованием технических средств (компьютера, пишущей машинки), исправления не допускаются. На заполненной справке в нижнем левом углу проставляется печать организации. Подпись не должна закрываться печатью.

1.8. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, которое разработано Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций). Если сведения не направлены, ответственное за военно-учетную работу должностное лицо организации (руководитель или назначенный приказом работник) может быть привлечено к административной ответственности (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

2.1. Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при ликвидации организации

Основанием для расторжения трудовых договоров в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить:

- решение самих участников о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ);

- решение суда о ликвидации организации (ст. 65 ГК РФ), включая случаи, когда признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

После принятия участниками общества решения о ликвидации организация должна уведомить об этом орган, осуществляющий госрегистрацию (ФНС России), в трехдневный срок (ч. 1 ст. 62 ГК РФ и ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

О предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить профсоюзный орган не менее чем за три месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это означает, что каждому работнику необходимо выдать персональное (индивидуальное) уведомление. Факт надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении подтверждается его подписью на уведомлении. Поскольку законом не предусмотрено составление уведомления в двух экземплярах, работодатель решает вопрос о выдаче такого документа работнику самостоятельно: либо передает ему второй экземпляр уведомления, либо делает по его просьбе копию.

В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Указанная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только при ликвидации организации, т.е. юридического лица в целом. В данном же случае речь идет лишь об обособленных подразделениях юридического лица, которые не обладают самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ.

Применение п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выгодно работодателям, поскольку у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящихся в другой местности, т.е. за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала необходимо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении ввиду ликвидации организации: уведомить работников за два месяца до увольнения, сообщить в службу занятости, уведомить профсоюзный орган, издать приказ о прекращении трудового договора, сделать соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке, а также произвести все выплаты.

Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. Основанием для его издания служит решение полномочного органа головной организации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ), а работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

2.2. Оформление уведомления о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации

По общему правилу работодатель должен уведомить работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за два месяца до увольнения. Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). При этом предупредить необходимо всех работников (в том числе и тех, кто находится на больничном, в отпусках и т.п.) персонально под роспись.

В соответствии с п. 2 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица, от имени которого она выступает в суде (п. 3 ст. 62 ГК РФ).

Следовательно, все распорядительные действия, связанные с увольнением работников по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляет председатель ликвидационной комиссии, в том числе уведомляет работников о предстоящем прекращении трудовых договоров. Если банкротство влечет за собой ликвидацию организации, назначенный судом конкурсный управляющий должен предупредить работников должника об увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"). Поскольку ликвидация может продлиться свыше двух месяцев, рекомендуется уведомлять работников более чем за два месяца.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

2.3. Уведомление службы занятости о прекращении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости.

Органами службы занятости являются территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять уведомление можно с нарочным либо по почте с подтверждением получения. Следует обратить внимание на то, что уведомление службы занятости является обязательным требованием при проведении процедуры прекращения трудового договора по указанному основанию.

Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Неуведомление службы занятости может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, определенной Кодексом РФ об административных правонарушениях и законами субъектов РФ.

2.4. Прекращение трудовых отношений с работниками, включенными в состав ликвидационной комиссии

Если работники ликвидируемой организации входят в состав ликвидационной комиссии, то существует два варианта прекращения с ними трудового договора:

- работники продолжают свою деятельность, а предупреждение об увольнении направляется им позже, чем всем остальным, поскольку от их деятельности зависит окончание ликвидации;

- с работниками расторгаются трудовые договоры так же, как и с остальными работниками, после чего заключаются гражданско-правовые договоры об оказании услуг по проведению ликвидации.

2.5. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения

Действующее законодательство предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации с его письменного согласия до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Поскольку Трудовой кодекс РФ использует понятие "согласие", а не "соглашение", при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения не нужно заключать двустороннее соглашение, достаточно письменного заявления работника или отметки "согласен" на предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения.

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В нем указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. В приказе также приводится ссылка на решение о ликвидации юридического лица, отражаются реквизиты уведомления об увольнении, а в случае досрочного расторжения договора - реквизиты соответствующего заявления.

Помимо приказа составляется записка-расчет.

2.7. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с ликвидацией организации по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.8. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

2.9. Выплаты, производимые работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2.10. Выдача документов, связанных с работой

2.10.1. Выдача справки для определения размера пособия по безработице

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62.

При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 N 3281-6-2).

2.11. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций). Если эти сведения не направлены, должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу (руководитель или назначенный приказом работник) может быть привлечено к административной ответственности (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

3. Сокращение численности или штата работников

3.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-18438);

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293). Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно.

Так, Санкт-Петербургский городской суд признал правомерным непредложение имеющейся вакансии, поскольку она была связана с тяжелыми условиями труда. Суд установил, что работница является инвалидом третьей группы и в силу состояния здоровья не могла быть переведена на указанную должность (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2010 N 15615);

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-17545).

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

д) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9831/2010). Расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу N 33-3193/2010).

Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

3.1.1. Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 N 5848, Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-18716).

1) Приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

7) Уведомление органов службы занятости.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Сделать это нужно в следующие сроки:

- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

- если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Поэтому перед подачей с

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: