Мотивация персонала как инструмент управления качеством

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив — это то, что вызывает определенные действия чело­века, его внутренние движущие силы.

Имеется много теорий мотивации, например теория потребнос­тей Маслоу, теория существования, связи и роста Альлерфера, теория двух факторов Герцбергера и др.

Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделил четыре основных метода мотивации:

1) принуждение;

2) вознаграждение;

3} солидарность (или отождествление);

4) приспособление.

Принуждение. Этот метод основан на страхе работника под­вергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные чувства
и эмоции. Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности.

Вознаграждение. Этот метод может выражаться в денежной форме, в форме подарка, а также в нематериальной форме – награда, благодарность и др.

Солидарность (или отождествление). В рамках этого метода че­рез убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания опреде­ленного климата в коллективах у работников организации развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям организации..В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, успехи и неудачи организации — как личные.

Это очень эффективный современный метод, в основе которого — знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды.

Приспособление. Этот метод более характерен для менеджеров среднего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям.

Метод приспособления сопровождается делегированием полно­мочий на те уровни управления, где они необходимы, что способствует более эффективному решению задач и проблем организации.

Формирование общих ценностей и руководящих принципов, а так­же соответствующего стиля менеджмента является частью корпоратив­ной культуры компании. Поэтому сегодня компании так много внима­ния уделяют развитию корпоративной культуры как основы мотивации своих работников. При этом управление качеством значительно упро­щается, так как нет разногласии между работниками и компанией.

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность дейст­вий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социальные.

Первая группа - внешние факторы по отношению к компании (внешнефирменные факторы). Работник рассматривается как продавец своего труда, его личные интересы лежат вне компании: в семье, в реа­лизации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в своих развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд.

Вторая группа - факторы внутреннего характера по отношению к компании (внутрифирменные факторы). Эти факторы учитывают, что работа - это часть жизни, которая связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает себя чувствовать членом команды, объединенной общими целями, интересами и использующей взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добровольные формы работы. Данные факторы названы внутрифирменными по отношению к интересам компании, так как они связаны с мотивами жизни, сущест­вования работника внутри компании.

Третья группа - факторы, относящиеся к социально-страховым условиям работы. Эти факторы связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично (временно или постоянно) трудоспо­собность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни.