Характеристика основных типов карьерных ориентаций по Шейну

В общем, Э. Шейн выделил 9 основных карьерных ориентаций, 1. Профессиональная компетентность:

- наличие способностей и талантов в определенной сфере;- желание быть мастером своего дела;

- ощущение удовлетворенности от достижения успеха;- возможная потеря интереса к работе, если отсутствующая возможность развивать собственные идеи;- статус должен отвечать мастерству;- управление не является интересным и возможное лишь в пределах профессиональной компетентности;- управления рассматривают как необходимое условие для продвижения в профессиональной сфере (личности с такой карьерной ориентацией является найчисельнішою группой в большинстве организаций и именно они обеспечивают процесс принятия компетентных решений в организации). 2. Менеджмент: - ориентация личности на интеграцию усилий других;

- полнота ответственности за конечный результат и объединение разных функций организации;- наличие профессионального и жизненного опыта, аналитических привычек и привычек межличностного и группового общения, эмоционального равновесия;- обязательное условие достижения поставленной цели - получение должности с реальными управленческими возможностями (личности с такой карьерной ориентацией считают, что не достигли цели собственной профессиональной карьеры, если не получат посада, которая предоставит им возможность руководить разными сторонами деятельности организации). 3. Автономия: - освобождение от организационных правил, распоряжений и ограничений;- потребность делать все по собственному желанию, принимать решение когда, над чем и сколько работать;- непокорность правилам организации (регламентация рабочего времени, единая одежда, постоянное место работы);- если ориентация ярко выражена, то личность может отказаться от продвижения по службе и других возможностей ради сохранения собственной независимости (такие личности будут работать в организации, которая обеспечивает достаточная степень свободы, но не будут ощущать серьезных обязательств или преданности организации и будут отбрасывать будь - какие попытки ограничить их автономию). 4. Стабильность места работы (поиск работы в организациях, которые обеспечивают определенный срок службы, имеют красивую репутацию, платят большие пенсии и прочее, при этом возможные географические передвижения, если этого нуждается в компания); личностей с такой ориентацией часто называют „людиною организации*", потому, что они имеют способность перекладывать ответственность за осуществление профессиональной карьеры на наемника.

5. Стабильность местожительства (местожительство связано с географическим регионом, вложением сбережений в собственный дом, но переход на другую работу возможный только в пределах местожительства); лич-ть, ориентированная на стабильность местожительства может отказаться от повышения, если оно грозится риском и временными неудобствами, даже когда возможности являются привлекательными. 6. Служение: - работа с людьми, служение человечеству, желание сделать мир лучшим;- содержание реализации основных жизненных ценностей должен совпадать с целью организации, иначе работа в ней невозможная (личности с такой карьерной ориентацией не будут работать в организации, которая вражеская их целям и ценностям). 7. Вызов: - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач;- ориентация на позицию „виграв - проиграл";- процессы победы и борьбы являются важнейшими за реальную область деятельности, квалификацию (для личностей с такой карьерной ориентацией новітність, разноцветность и вызов составляют большую ценность, и если ситуация выглядит довольно просто, то может им надоесть). 8. Интеграция стилей жизни: - ориентация на интеграцию разных сторон жизни;- доминирование в жизни только родини, профессиональной карьеры, саморазвития;- преимущество отдается больше жизни в целом, чем конкретной работе, профессиональной карьере, организации (личности с такой карьерной ориентацией во всем стремятся баланса). 9. Предпринимательство: - желание создавать что-то новое, одолевать преграды, готовность рисковать;- создание собственного дела, концепции или организации; - отсутствующее стремление работать на другие;- творчество не является важным личностным показателем, главное - собственный бизнес, который должных быть продолжением самого человека (личности с данной карьерной ориентацией способны продолжать или даже воссоздавать собственное дело тогда, когда их постигли неудачи и возможная возможность большого риска).Т.о., анализ карьерных ориентаций, или „якорів карьеры", определенных Э. Шейном, показал, что личность может направляться довольно разными за сутью карьерными ориентациями. Качественное содержание карьерных ориентаций, очень отличается, и, соответственно, будет отличаться содержание проф. к-ры личностей, даже в одном проф. среде.

ТЕМА№7 АБСЕНТЕИЗМ

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее кол-во потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Абсентеизм, на ряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т.е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.