Критерии и способы оценки деятельности работников

Оценка персонала является одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Процедура оценки применяется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, пере­мещении на другую должность, включении в кадровый резерв и ряде дру­гих случаев. Целью оценки является выявление степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника предъявляемым требованиям, оказание помощи в более полной реализации творческого потенциала, создание условий для продвижения по службе. При оценке персонала анализируют качество выполнения каждым работником его не­посредственных функциональных обязанностей. Организация работы по проведении оценки возлагается на кадровую службу, которая разрабатывает его методическое обеспечение.

Оценка персонала банка осуществляется на основе следующих принципов:

• гуманизм, гарантирующий соблюдение прав и защиту интересов работ­ников;

• объективность, обеспечивающая учет всех факторов, влияющих на ре­зультат оценки, а также независимость оценки от уровня занимаемой должности;

• нацеленность на результат, предполагающая осуществление оценки ре­зультатов труда на основе соотнесения фактических показателей с заданными, что предполагает разработку системы критериев оценки, основанных на индиви­дуальных производственных показателях.

Критерии оценок разрабатываются руководителями бан­ка и структурных подразделений, которые входят в состав экспертных комиссий и принимают решение о профессиональной пригодности своих работников. При этом оценка персонала может быть комплексной и осуществляться по целому ряду показателей, дающих полную картину эффективности работы каждого работника и всего персонала в целом, или частичной, направленной на оценку отдельных видов работ и профессиональных навыков.

Виды оценок:

1. оценка профессиональной компетенции – проводится, прежде всего, при приеме на работу, а затем по мере необходимости: при конкурсном отборе специалистов на вакантные должности, при обращении работников банка с просьбой о переводе на другую должность, при зачислении специалистов в резерв для выдвижения на более высокую должность. Результаты профессиональной оценки являются конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле.

2. оценка исполнительской дисциплины – проводится регулярно и используется для контроля за соблюдением работниками должностных инструкций, сроков выполнения заданий, для оценки степени ответственности отношения к делу и способности к самоорганизации. Оценка исполнительской дисциплины осуществляется также при учете сверхурочных работ, выполнении особо важных заданий замещении временно отсутствующего работника. Результаты оценки используются при установлении размеров премирования персонала по результатам работы, а также могут учитываться как основание для предоставления дополнительных отпусков и выдвижения в резерв.

3. оценка личностно-психологических качеств - проводится при приеме на работу, при переводе в другое структурное подразделение, при выдвижении на руководящую должность и в других случаях, связанных со служебной необходимостью. Такие оценки являются важным фактором создания благоприятной деловой атмосферы в банке, помогают предотвратить конфликтные ситуации и направлены на формирование эффективного механизма делового взаимодействия. Оценка качеств проводится профессиональным психологом или работником кадровой службы, владеющим психодиагностическими методами оценки. Результаты психологического обследования являются строго конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле работника.

4. оценка эффективности обучения - проводится по окончании обучения работников, направленных банком на специальные курсы, семинары, стажировки, институты повышения квалификации и т.д. Результаты обучения оцениваются работниками кадровой службы посредством анкетирования обучавшихся, анализа полученных ими оценок и информации руководителей подразделений об использовании работниками приобретенных ими знаний.

5. комплексная оценка на основе аттестации - проводится, как правило, по решению руководства банком направлена на выявление степени со­ответствия работников занимаемым должностям с целью дальнейшего совершен­ствования качественной структуры персонала или в связи с необходимостью со­кращения штатов. Текущая аттестация персонала может проводиться по решению руководства в отдельных подразделениях в связи, например, с изменением струк­туры банка, усложнением задач, стоящих перед работником данного подразделе­ния, или в связи с изменениями условий труда.

Регулярность проведения аттестаций определяется самим банком и уста­навливается обычно для работников низовых звеньев — один раз в год, для руко­водящих работников и специалистов один раз в три — пять лет. На основе результатов аттестации принимается решение о переводе на бо­лее высокую должность, о повышении должностных окладов, о необходимости обучения по определенным вопросам, о включении в резерв для выдвижения на руководящие должности. В ходе аттестации выясняется необходимость переста­новки кадров в целях более эффективного использования кадрового потенциала и создания условий для творческой самореализации работников банка.