Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта -инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение этих аспектов в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата.
Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.
Противоположность ему составляет пассивно-безличностный и активно-безличностный климаты.
Первый базируется на интенсивном использовании социально-эмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Очевидное правило организации деятельности в таких коллективах - ничего не менять и "не высовываться". Такая организация не имеет будущего.
|
|
При активно-безличностном климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.
Исходя из рассмотренной концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социальноэкономического аспекта мотивации.
В организациях, для которых характерен пассивно-личностный климат, пристальное внимание уделяется поддержанию корпоративного духа. В них уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции, которые не превышают 10 % базового оклада, уже не могут стимулировать профессиональную деятельность. В этом случае "гибель" организации становится еще более реальной, чем при ориентации на активно-безличный организационный климат.
|
|
Важную роль на психофизиологическое состояние персонала играет руководитель.
Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты.
В частности, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и интересы, личностные и типологические предпочтения — это дополнительный мощный фактор достижения успеха в управленческой деятельности, в работе.
В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многообразны.
Это и индивидуальные особенности:
мотивации ведущих желаний и интересов;
особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;
особенности самооценки, тревожности, невротичности;
особенности типологии личности.
Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в психологии, представлены следующим образом:
типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
конституционная типология (астеники, атлеты и др)
типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д.
У любого человека уже с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.
Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека.
Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, однако у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты более высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, исследовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д.
В управленческой деятельности необходимо учитывать и такую психологическую черту личности, как характер.
Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей.
Изменения, находящиеся еще в рамках психофизиологического здоровья, касаются прежде всего психического уровня. Анализ изменений психического уровня целесообразно начать с понятия фрустрации.
Термин "фрустрация" употребляется в психологической литературе в двух значениях:
1) как неблагоприятные обстоятельства, которые тормозят или мешают достижению определенной цели;
2) как состояния, возникающие вследствие препятствия, поражения.
Фрустрирующие события приводят к определенному типу поведения.
Кроме того, фрустрация может приводить к активации так называемых защитных механизмов личности. Процесс приобретения защитных механизмов, как и их применение, недостаточно представлен в сознании.
Роль защитных механизмов заключается прежде всего в снижении эмоционального напряжения. Снятие или уменьшение напряжения в результате включения защитных механизмов не сопровождается решением возникшей проблемы. Таким образом, защитные механизмы могут рассматриваться как своеобразная полумера в трудных ситуациях.
|
|
На основании имеющихся в настоящее время психологических знаний представляется возможным учитывать несколько основных защитных механизмов: рационализация, проекция, фантазирование, вытеснение, идентификация, компенсация.
Ответ организма на стресс проявляется в адаптационном синдроме, имеющем 3 стадии (по Селье):
I стадия - реакция тревоги;
II - стадия сопротивления;
III - истощения.
В свою очередь в стадии реакции тревоги выделяют 2 фазы: а) начальная фаза непосредственного влияния патогенного фактора (фаза шока). Протекает с падением артериального давления, снижением температуры; б) фаза противодействия шоку.
Психофизиологические изменения выступали, таким образом, не в связи с физическими травмами, а с воздействием комплекса социально-психологических факторов.
В заключение следует подчеркнуть, что имеются два основных представления о влиянии эмоционального напряжения на выполнение различных действий, функционирование человека в целом.
Сторонники одного подхода считают, что эмоции оказывают прежде всего дезорганизующее воздействие на человека. Человек, находящийся в состоянии эмоционального напряжения, разгневанный, например, действует хаотически, не учитывает характера ситуаций, неправильно пользуется получаемой информацией, реагирует или слишком сильно, или слишком слабо, вне корреляции с силой раздражителей. Резкий страх приводит к оцепенению, исключает вообще всякую деятельность.
Сторонники другого подхода считают, что напряжение различного содержания, как тревога, страх, гнев, эйфория, участвует в процессе приспособления, адаптации человека к ситуациям экстремального типа. Согласно этому положению, эмоции мобилизуют, помогают оптимальному использованию всех ресурсов организма для того, чтобы справиться с ситуацией.
Таким образом, в экстремальных условиях стрессируемость является важной для адаптации, но до пределов количественного оптимума. За его пределами развиваются нарушения различных функций.
По курсу «Управление социальным развитием организации»