Индивидуальные особенности личности, проявляющиеся в поведении, деятельности, общении

Понятие «личность» — одно из сложнейших в науке. Существует несколько основных школ исследования личности, которые вместе отражают сложность человеческого бытия. В данном учебном пособии нет смысла рассматривать эти школы. Приведем лишь таблицу «Структура личности»[2] (табл. 10.1).

Таблица 10.1

	Подструктуры	Группировки черт личности
	Социальные свойства личности	Направленность— влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, моральные качества, мировоззренческие установки.
	Уровень подготовленности личности	Знания, умения, навыки, привычки, способности и др.
	Особенности психических процессов личности	Эмоции, ощущения, чувства, эффективность, воля, память, эмоциональная стабильность, нестабильность, импульсивность, эмпатийность, истероидность и др.
	Врожденные свойства личности	Темперамент, художественный или мыслительный тип высшей нервной деятельности, интро- и экстраверсия

Как видим, структура личности очень сложна и представляет собой совокупность как врожденных, так и социальных свойств. Эти свойства характеризуют социальную направленность, особенности психических процессов, темперамента, характера. В своей совокупности они образуют обширное поле сознания человека и в значительной степени определяют его поведение. Своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности раскрываются через индивидуальность. В индивидуальности личности выделяются базовые свойства — ее самооценка, темперамент, характер, способности, которые формируют определенный стиль поведения и деятельности.

Определенное эмоционально-целостное отношение к себе выражается в самооценке, которая предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной. В одинаковой ситуации люди с разной самооценкой будут вести себя по-разному.

На основе завышенной самооценки у человека возникает идеализированное представление о своей личности, своей ценности для окружающих. Он не желает признавать собственных ошибок, недостатка знаний, неправильного поведения, часто становится жестким и агрессивным.

Заниженная самооценка часто ведет к неуверенности в себе, робости, невозможности реализовать свои задатки и способности. Такие люди обычно преувеличивают значение неудач, остро нуждаются в поддержке окружающих, слишком критичны к себе, ранимы. Это жалобы и обвинения, поиск виновного, потребность во внимании и одобрении.

Адекватная же самооценка личностью своих способностей обычно обеспечивает соответствующий уровень притязаний, трезвое отношение к успехам и неудачам, одобрению и неодобрению. Такой человек более энергичен, активен и оптимистичен. Формирование позитивной самооценки — главная жизненная установка для каждого из нас.

Природной основой формирования человеческой индивидуальности служат анатомо-физиологические задатки, которые преобразуются под влиянием среды в процессе воспитания и обучения.

Предпосылкой и основой личностных формирований более высокого порядка (например, характера) является темперамент, который основан на свойствах нервной системы человека. Эти свойства оцениваются как внутренние резервы деятельности и проявляются в мышлении, эмоциональной сфере, поведении, манере держаться. Родоначальником учения о темпераменте является греческий врач Гиппократ (IV в. до н.э.). Последующие исследования доказали связь темперамента со свойствами нервной системы человека, степенью интенсивности психических процессов и состояний, скоростью их протекания. Это динамические особенности психики. Черты темперамента наследственны, поэтому практически неизменны. Основные усилия человека при анализе черт темперамента должны быть направлены не на их изменение, а на выявление и осознание особенностей своего темперамента, чтобы знать, какие виды и способы деятельности ему больше свойственны, более соответствуют его природной предрасположенности.

Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называются типами темперамента. По И.П. Павлову темперамент зависит от определенных сочетаний свойств нервной системы: силы, уравновешенности, подвижности.

Различают четыре типа темперамента. Они представлены в табл. 10.2.

Таблица 10.2

Типы темпераментов

Основные свойства нервной системы	Тип нервной системы
Безудержный	Живой	Спокойный	Слабый
Сила	Сильный	Сильный	Сильный	Слабый
Уравновешен-ность	Неуравнове-шенный	Уравновешен-ный	Уравновешен-ный	Неуравновешенный
Подвижность	Подвижный	Подвижный	Инертный	Инертный	Подвиж-ный
Тип темперамента	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик

Темперамент будет проявляться в реакции человека на обстоятельства, в речи, поступках, движениях. При одних и тех же внешних воздействиях люди с разными типами темперамента заметно отличаются друг от друга по впечатлительности, проявляемой энергии. Один человек склонен к медлительности, другой — к торопливости, одному присуща легкость пробуждения чувств, другому — хладнокровие, одного отличают резкие жесты, выразительная мимика, другого — малая подвижность лица, сдержанность движений.

Не всех людей можно разделить по четырем типам. И.П. Павлов предположил, что должны существовать и другие типы темперамента, с другими комбинациями свойств нервной системы, но наука их не выделяет, а практика наблюдения показывает, что у всех людей есть доминанта одного из указанных типов.

Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.

Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая особенности темперамента работников, поручать им такую работу, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскрылись их лучшие черты, в максимальной степени использовался их потенциал.

Дадим краткую характеристику людям с разным типом темперамента.

Сангвиник — энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к творчеству, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создают предпосылки для выполнения организаторской деятельности. Сангвиника можно критиковать — он малочувствителен. (Из известных личностей В.И. Ленин и А.И.Герцен были сангвиниками.)

Холерик — как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Поскольку эмоциональные проявления у холерика непредсказуемы, и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; к новым условиям быстро адаптируется. Специалисты считают, что человека с таким темпераментом хорошо использовать в маркетинговой деятельности. (Холериками были Петр I, А.В. Суворов.)

Флегматик — человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Такого работника хорошо использовать на участках работы, где имеются конфликты, и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но зато очень основательно. Считается, что лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры — флегматики. (Флегматиками были М.И.Кутузов, И.А.Крылов.)

Меланхолик отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражении; может быть раним, обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляют настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужна высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика способностей и часто служит причиной его внутреннего дискомфорта. В отношении к другим людям меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В благоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе меланхолики прекрасно выполняют порученное им дело. (Меланхоликами были Н.В. Гоголь, П.И, Чайковский.)

С темпераментом тесно связан характер, который формируется под влиянием воздействия на человека окружающей его среды, а также самовоспитания. В буквальном переводе с греческого «характер» — это «отпечаток». Словом «характер» мы оцениваем типичные, часто повторяющиеся в поступках и действиях проявления личности, привычные формы поведения в различных ситуациях. Характер человека в общении проявляется, прежде всего, в его мировоззрении, оценках и мнениях. Люди с более глубокими знаниями, жизненным опытом, культурно развитые имеют легкий характер: они незлопамятны, отзывчивы, мыслят масштабно. Люди же с ограниченным кругом интересов, малообщительные имеют трудный характер.

Типичные черты характера являются результатом воспитания в семье, затем в школе, коллективе, Они становятся устойчивыми уже в подростковом возрасте, их не так легко переделать. Поэтому и случается, что столкновение разных характеров препятствует взаимопониманию, И все же характер не дается человеку от природы. Нет человека, чей характер нельзя было бы изменить.

В современных организациях управление без учета характера сотрудников невозможно. Существует ряд основных типов характера, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным. Широко известным является описание характеров, данное К.Леонгардом.

Приведем описание некоторых типов характера.

Демонстративный тип. Люди с таким типом характера способны очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих — более сильно, чем они это переживают в данный момент; могут вытеснять многие негативные переживания, иногда даже полностью забывать то, что не хочется помнить (например, случаи, когда поступали недостойно).

Такие люди часто бывают лицемерны, тщеславны, недобросовестны в работе, в то же время они упорны, умеют увлечь других, постоянно стремятся к лидерству, к успеху.

Ведущим мотивом поведения демонстративного характера является самоутверждение, а также забота о престиже в глазах окружающих. Ему крайне важно постоянное внимание, желательно восхищение, а безразличное отношение для него является невыносимым.

Педантичный характер. Этот тип противоположен демонстративному. У людей с таким характером способность к вытеснению невысока, поэтому всякие негативные образы очень долго задерживаются в их сознании. Педантичная личность принимает решения после тщательного обдумывания и долгого колебания. Негативными чертами такого характера могут быть нерешительность, боязнь ошибок, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия, а положительными чертами — пунктуальность, аккуратность, предусмотрительность, рассудительность.

Застревающий тип. Для людей этого типа характерна очень долгая задержка чувств: ярости, гнева, страха и др. Этот эффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яростью спустя недели, месяцы, даже годы. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью. В отличие от демонстративного характера, который уверен в своей исключительности и признании окружающих, застревающему типу нужно реальное уважение и признание, которого он будет добиваться любым путем.

Возбудимый тип характера. У возбудимых людей часто констатируется неровное течение жизни, они постоянно раздражены, склонны к импульсивным поступкам. Неумение управлять собой ведет к конфликтам (часто по незначительным поводам).

Гиперактивный (гипертимный) характер. Людям с таким типом характера свойственны чувство нового, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность, словоохотливость. Но они поверхностны, легкомысленны, страдают прожектерством, конфликтны, не могут заниматься однообразной, кропотливой работой.

Аутический тип. Люди с таким типом характера скрытны, пассивны, медлительны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, вызывают непонимание окружающих. В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, высоконравственны, справедливы, неконфликтны.

Конформный характер. Его обладатели мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих.

Нужно иметь в виду, что один и тот же характер или его черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать. Исходя из акцентуаций характера партнера по общению, К. Леонгард дает рекомендации.

С демонстративным типом нужно очень рационально фильтровать получаемую от него информацию, так как она вся пронизана его собственными субъективными эмоциональными представлениями.

С педантичным типом общение должно носить терапевтический характер, так как эти люди нуждаются в подбадривании. Несмотря на то, что проблемы педантичного человека часто проистекают из его нерешительности, на это не нужно указывать, лучше всего использовать безоценочную тактику.

С застревающим типом лучше помочь ему разобраться в сути его постоянной борьбы с кем-то или с чем-то.

С возбудимым типом нужно всегда иметь в виду, что его агрессия накапливается на подсознательном уровне, их вспышки ярости всегда неожиданны, поэтому здесь нужно внимательно следить за языком тела — накапливающаяся агрессия обязательно выразится в таком «несловесном» общении (жесты, мимика, позы).

В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающим ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например, родством с высокопоставленными особами).

Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет).

Официальный статус лица во многом обусловлен служебным положением, которое зависит не только от уровня Должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных организациях формально равные должности, обладают различным реальным статусом. Статус во многом определяет поведение человека.

Так, признание профессионального мастерства, уважение коллег формируют уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение. Низкий статус может вести к внутренним конфликтам, разладу с самим собой.

На поведение человека оказывает влияние не только объективный статус, но и субъективный, т.е. как человек воспринимает свое положение в той или иной группе людей.

Во взаимосвязи со статусом строится система общественно-функциональных ролей. Роли — это способы поведения, людей, соответствующие принятым нормам и осуществляющиеся в зависимости от их статуса в обществе, группе. В своей жизни человек «проигрывает» множество самых разных ролей. Можно выделить социальные роли, профессиональные, межличностные и другие. Даже в течение дня каждый из вас «переходит» из одной роли в другую: когда вы едете куда-либо, то вы играете роль пассажира транспорта, в аудитории — вы студент, на перемене — покупатель в буфете или товарищ по группе, по возвращению домой — сын или дочь своих родителей.

В организации ролевое поведение очень важно: цели тогда будут достигнуты, если каждый хорошо и правильно выполнит свою роль.

Система общественно-функциональных ролей, с одной стороны, формирует определенные качества личности, а с другой — способствует проявлению множества личностных свойств и качеств.

Для того чтобы лучше узнать человека, нужно «увидеть» его в разных ролях.

Свойства личности формируются и проявляются в соответствии с ценностными ориентациями. Это предпочтения, которые человек отдает определенным сторонам действительности. Предпочтения проявляются в убеждениях, идеалах, целях личности. Сегодня для многих людей работа — одна из жизненных ценностей. Коллективом организации воспринимаются ценности руководителя. Руководители высшего уровня через присущие им ценности регулируют этику поведения подчиненных коллективов. В каждой организации складывается своя система ценностей, что в конечном счете составляет ее нравственный облик: обычаи, правила.

Источник активности личности — ее потребности.

Потребность — это переживание (осознавание) человеком нужды в чем-либо (в пище, тепле, общении, власти и т.д.), вызывающее необходимость действовать определенным образом.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления. Человек стремится удовлетворить свои потребности. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или торя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.

Потребности человека многообразны, но для каждой личности характерна определенная система потребностей. Она включает доминирующие потребности и подчиненные им потребности. Доминирующие будут определять основное направление поведения. Например, человек испытывает сильную потребность в успехе. Он все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д. Менеджеры должны стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

Большое значение для руководителя имеют и такие аспекты индивидуального поведения работников, как:

• способности;

• одаренность, предрасположенность;

• ожидания;

• восприятие.

Эти факторы оказывают сильное воздействие на поведение личности.

Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые физические данные). Но обычно способности, в том числе интеллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую работу ему поручить, большую роль играют способности, которыми этот человек обладает.

Одаренность — талант в определенной области. Предрасположенность — потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Эти характеристики имеют значение при решении вопроса развития кадров в организации. Так, время и расходы на обучение работника будут потрачены зря, если руководитель не сумел оценить предрасположенность к определенной работе.

Ожидания. Люди формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказывают влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут работать эффективно, если они ожидают, что необходимое для организации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если торговый агент ожидает, что еще 9 сделок в неделю увеличат объем реализации продукции на 15% и тем самым ему будет гарантирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям¹(¹ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992).

Восприятие. Наука психология утверждает, что мир — это не то, что он есть, "а то, как мы его воспринимаем. В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руководства, а также всего, что руководство делает. Если работники не воспринимают руководителя серьезно, то его решения, возможно, будут часто игнорироваться.

Для менеджмента представляют интерес разработки психологов, касающиеся типологии человека.

Психолог Э. Берн разработал теорию жизненных сценариев личности, которая учитывает мнение каждой личности о себе и обо всех, с кем человек сталкивается ежедневно. Возможны четыре основных жизненных сценария:

1) «Я» — хороший, «Все ОНИ» — хорошие, «жизнь —хороша» — сценарий «победителя»;

2) «Я» — плохой, «ОНИ» — плохие, «жизнь — плоха» —сценарий «побежденного», «неудачника»;

3) «Я» — хороший, но «ОНИ» — плохие, «жизнь — плоха» — сценарий «озлобленного пессимиста»;

4) «Я» — плохой, а «ОНИ» — хорошие» — сценарий «комплекса неполноценности».

Работник, имеющий первый жизненный сценарий, доброжелателен, оптимистичен, всегда поддерживает других. Он часто бывает неформальным лидером, душой коллектива. Эти люди легко могут быть менеджерами.

Практически не становятся лидерами люди со вторым жизненным сценарием. Они себя считают ненужными людьми, не принимают ничьей помощи, трудно уживаются в коллективе, ибо убеждены в ничтожности всех окружающих. Обычно такие люди первыми попадают под сокращение штатов.

Работники с третьим жизненным сценарием уверены в себе (даже самоуверенны), активно стремятся к лидерству. Если это люди высокого интеллекта, то их претензии на лидерство оправданы. Но если человек с третьим сценарием уступает другим претендентам на лидерство в интеллекте или мастерстве, то часто бывает очень недоволен своим положением в коллективе, начинает борьбу с так называемыми, противниками. Нередко при этом используются недоступные методы — анонимки, доносы и т.п.

Люди с четвертым жизненным сценарием необычайно самокритичны и дисциплинированны, старательны в исполнении своих служебных обязанностей. На руководящие должности их выдвижение затруднено из-за их пессимизма, самокопания, нерешительности, робости. Однако и такие люди могут быть менеджерами, если они имеют большой практический опыт, доверие коллектива, которые снижают неуверенность работника в своих возможностях.

Итак, даже рассмотрение отдельных элементов структуры личности показывает, сколь сложна эта внутренняя переменная организации. Изучение и использование менеджерами результатов исследования психологов дает возможность более правильного их взаимодействия с работниками, облегчает учет особенностей наиболее характерных свойств личности подчиненных.