Фоллетт внесла значительный вклад в развитие шко;Щ психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и

__________________

первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на ■иг г производительности труда рабочего оказывают не матери- и ihiibie, а главным образом психологические и социальные фак­сам В основе доктрины человеческих отношений, по мнению ■ I • •' I летт, должны лежать достижения научной психологии.

13 работах Фоллетт нашли отражение многие положения Ц| м 11ы человеческих отношений: необходимость исследования Hiихологических аспектов управления, проблемы «власти» и * пноритета», «интеграция работающих (чтобы люди работали 1/1 руг с другом»), подлинная «гармония интересов» и т. д.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих и управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители»• < I кмы развивать у рабочих чувство совместной ответственности.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла про- Л II'мо конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «кон- I фуктивного конфликта», согласно которой конфликты следует |нм сматривать как «нормальный процесс» в деятельности орга- IIII i;iции, направленный на решение возникших проблем. Ею бы- III предложены три способа разрешения конфликтов: «домини- |ишапие» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интег- I' I ц и я» (разложение на составные части мнений и интересов обе- и к ггорон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ |Н1 'решения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фол- н гг еще в 20-е годы XX в. говорила о «законе ситуации». Она отме- | мл, что «различные ситуации требуют различных типов зна­нии- и человек, обладающий знаниями применительно только к - • и ю II ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых цианизациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими долж- иi.i быть гибкие взаимоотношения, что руководителю в управле­нии следует исходить из ситуации, а не опираться на то, что пред- п I и 1.1 вает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «че- " ик-ческих отношений», которая включает в себя следующие ос- ипипые моменты:

- система «взаимных связей и информации» между руко­водством и работниками;

- беседы «психологических советников» с рабочими («сис­тема исповедей»);