Набор персонала в первый раз

Публикация предназначена для тех, кто впервые столкнулся с набором персонала в свою организацию. В доступной форме изложены вопросы систематизации формирования требований к кандидатам и оценки личностных и профессиональных качеств.

Мир меняется. Изменяются условия работы, расширяются должностные обязанности… Вот это коснулось и нас! Руководство поставило задачу набрать персонал. Вы не психолог, не специалист по набору персонала, даже не кадровик. Что делать? Прежде всего не паниковать, работу все равно придется делать, раз уж руководство не нашло никого другого и поручило её нам. Соберемся с мыслями и попробуем начать.

У нас есть интернет, где есть ответ на любой вопрос. Но что делать, если специальные термины и тесты не совсем понятны? Проходить обучающий курс? Покупать книги? Зарываться в словари? А есть ли время на обучение, выделят ли на это деньги и когда выполнять основную работу?

Как уменьшить потерю своего времени и добиться результата? Попробуем ответить на этот вопрос.

Сначала необходимо составить список тех, кто нужен нашей организации.

· Менеджер по продажам – 2 человека

· Менеджер по сопровождению – 1 человек

· Специалист технической поддержки – 3 человека… и т.д.

Составив список, приступаем к составлению портрета типового специалиста. Для чего он нужен? Портрет типового специалиста позволит нам составить список вопросов для кандидатов.

Портрет специалиста включает в себя десять личностных характеристик и десять профессиональных навыков. Где взять необходимую информацию? Самый лучший результат приносит обращение к непосредственному руководителю будущего работника. Много времени у него это не отнимет. Он лучше всего знает, какой человек и специалист ему нужен. Понятно, что руководитель очень занят и у него нет времени. Возьмите ручку, лист бумаги и запишите с его слов. И это непросто, но оно стоит того. Так как, если мы набираем людей не для себя, то не знаем специфики работы другого подразделения и не сможем предложить необходимых сотрудников. Беседуя с руководителем, обращаем внимание на него самого, как он одет, как разговаривает, какую терминологию использует, темп речи, какое впечатление производит. Важна каждая мелочь,всё это пригодится на собеседовании с кандидатом. Помните! Руководитель добился успеха, его можно использовать как образец.

Если в организации уже есть успешные специалисты – можно брать за образец их.

Понятно, что для каждой категории сотрудников необходимы разные личностные и профессиональные характеристики. Для продавцов одни, для слесарей другие, для менеджеров третьи. Попробуем собрать информацию для ходовой вакансии – менеджера по продажам.

Итак, десять личностных характеристик менеджера по продажам:

1. Активность.

2. Самостоятельность в принятии решений.

3. Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.

4. Ответственность, обязательность.

5. Целеустремленность.

6. Готовность к изменениям.

7. Обучаемость.

8. Внимательность.

9. Стрессоустойчивость.

10. Общительность

Десять профессиональных качеств: